短期間の休職を繰り返す従業員の対応について

対応

１．休職を決定し、命じたのは会社です。医師や本人ではありません。医師の診断書や本人との話し合いの上で適正な休職期間を決定し、命じ無ければなりません。医師は貴社での担当業務については理解できていないはずですので、本人の見込なども含めていかに実態に即した休職設定が出来るかは重大な判断となります。
それでも確実な見込を立てるのは無理だと思いますので、２週間後に再度復職判定委員会などを経て、慎重に休職期間終了が決定されます。

こうした正式なプロセスを経た休職が頻繁に繰り返されているとすれば、休職の判断またはプロセスが間違っていることになります。

２．病気を理由とした解雇は認められないので、貴社の休職規定に沿って、回復の見込みがない等、休職規定の最長期間を過ぎても寛解が見られなければ解職となる規定なのではないでしょうか。
す貴社貴社就業規則で定められているはずなので、例外的な特別対応などは避け、規定に沿って対応して下さい。

投稿日：2024/11/15 13:54　ID：QA-0145618

ご質問の件

１．休職規定を確認したうえで、進めてください。
　休職を判断するのは会社ですから、産業医と相談して進めて問題ありません。

２．休職規定、退職規定により、進めてください。
　休職は解雇回避措置ですから、期間満了により、退職あるいは解雇と定めてきるのが、
　一般的です。休職制度がなければ、労務提供できないわけですから、解雇も不合理
　とは言えません。

投稿日：2024/11/15 15:46　ID：QA-0145630

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、労務提供への支障が無いとは到底言い難いですし、病気の理由に関わらず御社で勤務をこのまま継続される事は困難といえるでしょう。

従いまして、対応はむしろ遅い位であって、主治医の診断を待たれる事なく少なくとも長期間の休職指示を出されるべきといえます。

そして、御社判断にて仮に長期間の休職を経ても状況が変わりないと見込まれるようでしたら、当人の健康優先の観点からも退職勧奨される事で差し支えないものと考えられます。

投稿日：2024/11/15 21:52　ID：QA-0145652

①問題ありません。

休養をさせるか否かは最終的には会社の判断ですから、産業医の意見を聴いた上で御社が判断すればよく、主治医の見解がなくても差し支えはありません。
②可能です。

労働者には完全な労務の提供義務があり、それが不完全であれば、文字どおり債務の不完全履行となり、業務上の損害が発生したような場合は、賠償請求も可能といえます。

退職を促すことは、度を超さない限り解雇とはなりませんので、後日、病気が完全治癒し、通常どおりの職務に専念できるようになれば、改めて復職への相談にのる旨は伝えたうえで、退職を勧めてみることです。

投稿日：2024/11/16 09:15　ID：QA-0145661

スガコバ様

はじめまして。
複数回の休職の履歴がある方の復職に関して、休職復職の対応の中で、担当者の方が疲弊しており、今後の対応についてもお困りとの事ですね。ご質問にお答えする前に、会社としての休職復職支援に関する方針を整理されるのも良いかと思います。

ア、個人に寄り添って、しっかりと個別的な支援（休職中の個別支援やリワークの提供）を提供し、復帰後も段階を経て負荷を上げていく。個人の回復やスキルアップを主眼に置いた、家庭的なつながりを重視した支援を行いたい。
イ、職場は治療の場でも、回復の場でもない。雇用契約に基づいた労務の提供を受け、その対価を支払う場面。不十分な労務の提供は受け付けない。復職後の配慮も原則はなし。元職復帰の所定労働時間からの復職。
ウ、アとイを組み合わせた対応。

上記を整理することで、整備すべきルールや支援を受けるべき外部専門機関が異なってきます。今回はウを想定してお答えさせていただきます。

＞会社としてどのような対応を行うのが適切でしょうか？

　まず、「２週間の療養を要する」ということと、２週間経過したら復職できる、ということは、イコールではありません。主治医としては、まずは２週間療養し、その時点での状況で再度判断する、という意味合いと考えてよいと思います。復職はあくまで、本人の意思表示が最初で、その後、主治医からの復職可能の診断書を受領し、外部心理職や、産業医、また人事や上司の面談を経て、ルールに則ったプロセスを経たうえで、合議で決定されることが望ましいと考えます。
　本人のからの復職の意向が出ていないようであれば、まずはしっかりと療養していただくことが大切ですので、担当者からの対応はそこまで必要でないかもしれません。状況確認が必要であれば、状況確認シートのようなもので、本人から提出させることも可能です。
　もし、復職の意志が表明されており、今の状況であれば、会社の指定する医師の診察と、会社書式での意見書の取得を求めることも必要と感じます。その際には、本人の同意を得たうえで、今までの経緯や過去の診断情報、また、会社の考え方（ア、イ、ウ）なども添付してはどうでしょうか。
　イの考え方からは、復職の基準をしっかりと作成し、その基準を超えてきて初めて復職を可能とする、と本人とも共有したいところです。私傷病からの回復の責任と、その状況の報告の責任は本人側にある、とのスタンスで、会社側としては復帰の基準を示し、十分か回復がなされているか、判断をするイメージでしょうか。
　アの考え方からできることは、休職中の回復や新たなスキルアップの支援として、外部心理職等による、個別復職支援やリワークの紹介・提供、を行うことは意味があると考えます。
　話がそれましたが、いずれにせよ、安全配慮義務の考えからも、しっかりと休職事由が消失しているか判断する必要があります。主治医以外の医師、外部心理職、などの情報から、復職を認めない（休職期間を結果として延ばす）という判断は、しっかりとした情報収集と民主的な決定プロセスがあれば可能な対応と考えます。
　また、担当者の負担を下げるには、役割分担をしっかりと行ってみてはどうでしょうか。イの考え方やルールをしっかりと伝えるのは人事労務担当者、アの視点で必要に応じて声掛けや面談を行うのは上司や産業保健スタッフ、といった具合です、

＞繰り返しの休職であり、現在も労務提供ができていない状況であるため、
＞退職を促すことは可能なのでしょうか？

　現状、休職をされているということであれば、今回の復職に際してはリワークの利用を必須とし、回復に関して十分な対応をとってもらいたいこと、伝えてみることも一つだと思います。会社側として、不十分な回復での復職を許可しないことは当然です。外部心理職による面談など、主治医外からも必要な情報を収集することは意味があると考えます。主治医からの情報収集に関しても、先に述べたように会社の復職基準なども明記したものを意見書とは別にお渡しするような工夫も必要かもしれません。
　また、就業規則には、休職期間が設定されており、その後の自然退職などの対応は明記があると思います。リワークを利用する場合には、３か月から６か月程度の期間も必要となります。休職期間満了の少なくとも６か月前までには、本人やご家族あてに、満了の時期とその後の対応を改めて通知する必要もあると考えます。本人の自覚を促し、会社側も見ているよ、という認識を持ってもらうことは大切と思います。

　いずれにせよ、会社の考え方をベースとした仕組み作りと個別支援が、休職者のみならず担当者を支え、困難事例の発生を抑えると考えております。雑多な内容となってしまいましたが、ご参考になれば幸いです。

投稿日：2024/11/16 12:45　ID：QA-0145667