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職群定義の条件について

現在、弊社人事制度の改定を検討しております。

その中で、現在の職群に加えて、新たな職群定義を追加することを考えています。

弊社には従来、職群とは別に「転居を伴う異動」の有無によりコースを分けておりました。

今回の新職群については、「転居を伴う異動有」を条件とし、転居を伴う異動を避けたい方は、従来の職群とし、新職群に転換することは出来ないことを考えております。
新職群は、管理職・経営層を目指すため、ルーティンワークなどではなく、管理・企画系業務を担ってもらうつもりで、そのような仕事に従事するためには地域制限無く活躍してもらいたい、という思いからです。

新職群は従来の職群と比べ、報酬水準は若干高くなることを考えております。

新職群にこのような条件を付加した場合に、雇用機会均等法で言う間接差別にあたるのでしょうか。

ご回答・ご意見頂けると大変助かります。

以上、よろしくお願い致します。

投稿日：2008/06/13 18:10　ID：QA-0012750

人事管理

*****さん: 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 3001～5000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご周知の通り、改正男女雇用機会均等法では、
「コース別雇用管理における総合職の募集・採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること」
が間接差別に当たるものとして禁止されています。

但し、業務遂行上転勤経験を必要とする合理的な理由が存在すれば認められるケースもございますが、文面のように単に「地域制限無く活躍してもらいたい」といった漠然とした理由では合理性に欠けるものといえるでしょう。

私見では、転居を伴う異動要件というのは極力外すべきと考えますが、どうしてもという場合には、御社で転勤経験を必要とする具体的事由（例えば、実際に広域で支店・営業所を展開しており各所での職務経験がキャリアの形成上求められる等）を明示しておく必要があります。

また、応募者の自主的な判断を容易にする為にも、募集採用の際には転勤の期間や場所・頻度・実績等の情報提供も行われることが望ましいとされています。

尚、コース設定がどのような内容であれ、現実に女性の新職群採用を避けようとする動きが生じてはならないことはいうまでもありません。

投稿日：2008/06/14 00:20　ID：QA-0012753

相談者より

投稿日：2008/06/14 00:20　ID：QA-0035100大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

基幹的新職群の創設に際して留意すべき点

■将来の管理職・経営職を目指す人材の新処遇体系の創設という概念自体には、なんらの違法性もありません。企業の成長を支えるダイナミズムの強化の観点から見れば、むしろ、望ましい施策です。相応の刺激的報酬水準も欠かせないものでしょう。但し、そのために、地域制限の無い転居の必要性が、本当に不可欠の必須要件とせざるを得ないかどうかは、腰を据えてもう一度検討されることをお勧めします。
■問題は、表面的には、ジェンダーに対して中立的に見える条件が、一方のジェンダーにとっては受諾困難度が極めて高いハードルであり、時には、禁止的に働く「間接差別」の有無にあります。現実の見ると、育児と同時に介護ニーズのため転居困難なケースは、男女社員の区別なく高まっていますが、それでも尚、転居の困難度は、一方のジェンダーに高いことは否定できません。
■「転居を伴う異動を避けたい」という個人的環境は、変化します。従来職群を選択した社員は、転居についての条件が解消しても、もはや「新職群に転換することは出来ない」とするのも、柔軟性に欠けるのではないでしょうか？
■いずれの決定においても、会社の判断が優先されるのでしょうから、このような硬直的な制度設計は避ける方が賢明だと思います。因みに、逆のケースが起きることも十分あり得ることも念頭に入れておくべきでしょう。期待可能な人材が従来職群に凍結され、逆の人材が、新職群のぶら下がり組になり続けると、会社としては大変な損失になります。

投稿日：2008/06/14 11:14　ID：QA-0012757

相談者より

投稿日：2008/06/14 11:14　ID：QA-0035103大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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