グループ討議
いつも参考にさせていただいております。
さて、新卒に対し、以下の目的のためグループ討議を行うことを検討しております。
目的：以下の能力を身につけてもらいたいため
(１) 自ら考え、行動できる力
(２) コミュニケーション能力
(３) 積極性、チャレンジ精神
(４) チームワーク
(５) リーダーシップ
テーマにもよりますが、1ヶ月から長くて2ヵ月半くらいの期間をかけて行おうと考えております（勿論、最後に発表を行います）。
しかしながら、グループ討議を実施するにあたり、運営する側における進め方の順序や注意点等がわからずに困っております。
何かアドバイス等をいただければ幸いです。よろしくお願いいたします。
投稿日：2008/04/10 15:45 ID：QA-0012049
- *****さん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 31～50人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
メンター中心のグループ討議
新卒の意見の引き出しをするには、新卒用のメンターを決めて実施するのが、一番です。新卒用メンターには、通常20台後半のメンター経験者が最適です。最初の年は、メンター該当者には、メンター研修を実施し、スキルとモラルを高めて実施することです。毎年、メンター経験者が増えることで、若年経験者と新卒採用者とのコミュニケーションが良くなり、好結果を得ております。
新卒の場合は、余り年齢差の無い方がメンター役をすることが肝要です。メンター役には、今回テーマにしている5項目に関する2日メンター研修を実施し、リーダーシップの取り方、チームワークの進め方、新卒社員からの意見の引き出し方（コーチング）、手本の示し方、経験の語り方等の基本となるメンタリングスキルを学んで頂きます。
設定する発表テーマの内容にもよりますが、まとまった内容を期待したい場合は、実務と並行して最低6か月程度の期間をとり、メンターの指導・支援で準備と指導を進めます。その間、学習計画の目標設定の相談、一般的な仕事の進め方等を指導支援し、実務的な体験を実践して頂くことことになります。このような親身の指導支援が新卒者には一番喜ばれています。
如何ですか？ この手法を活用して成功している企業が、欧米でも、日本でも多々あります。新卒社員に対しては、メンターが指導支援するメンタリングプログラムを実施することが多く、非常に評価も高く、評判も高い手法です。メンタリングには、１対1及びグループ討議の両方があり、必要により使い分けします。また、研修効果測定の実施も可能です。
メンタリングプログラムを実施することで、新卒採用者の離職率が大幅に低下した事例が多々報告されています。更に、メンター経験者のモチベーションの高揚にも役立っており、経験して良かったとの声が多く聞かれます。当センターでは、新卒者用のメンター養成、メンタリングプログラムの実施に関し、多くの成功事例がありますので、安心して相談頂けます。
詳細は、ご相談いただければ、見積もり、計画の指導支援、研修の実施、効果測定の支援を致します。
投稿日：2008/04/10 18:12 ID：QA-0012053
プロフェッショナルからの回答
チーム力を強化する中で個人能力を高める
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
グループ討議の最大の難点は、企業組織内で日常的に行われる会議やミーティングの難点と基本的に同じです。
それは、次のような３つのパターンに分類できます。
①論理力と発言力に優れた１名だけが大半の発言をしていて、他のメンバーはほとんど沈黙してそれを聞いている。
※役員会や部門内幹部ミーティングによく見られます。
②意見の対立する約２名だけが延々と水掛け論を続けて、他のメンバーは黙ってそれを聞いているだけ。
③だれも発言しない沈黙の時間が長く、ほとんど会話が進まない。
このようなことが起こる背景要因はいろいろと説明できるのですが、その最も大きな原因は、参加者が会合の場を個人能力の発揮の場と考えていて、その中で新たな発見をしたり、付加価値を生み出したり、学習したりする“対話”の場と捉えていないことにあります。
「グループ討議」を有意義にするには、この状況を克服しなければなりません。それは、言い換えれば、チーム力を高め、個人能力開発が進む“土壌”を整備することでもあります。
そのポイントは、次の２点に絞ることができます。
①“対話”のルールと手順をある程度形式化して、予め参加者間で共有させること。
②①のルールと手順を柔軟にコントロールできる、運営者（≒学習コーチ、ファシリテーター）を配置し、学習の場作りを行うこと。
こうした方法を組織学習といいますが、その代表的なプロセスにアクションラーニングがあります。
弊社では、こうしたプロセスの導入支援を行うだけでなく、学習コーチそのものの養成セミナーも行っています。
ご関心をお持ちであれば、弊社ＷＥＢサイトもご参照の上、お問い合わせ下さい。
ご参考まで。
投稿日：2008/04/10 22:15 ID：QA-0012055
プロフェッショナルからの回答
グループ討議の進め方
(1)1グループの人数は5人くらい(最大6名まで)
(2)テープル(机をつけて、テーブルのようにセットする)のまわりにすわらせる。
(3)テーブルの真ん中に模造紙を一枚、サインペンを一本おく。
(4)記録係を一名決めさせる。
(5)グループ討議をする上でのルールを決めさせる。
(6)グループ討議の終了時刻を白板に書く。
(7)グループ討議開始。
記録係は討議に加わらず、ひたすら討議のプロセスを記録する。(テーマをまとめることをしない)
(8)討議時刻がきたら、自分達で討議を終え、「終わりました」と報告させる。
(9)グループごとに発表させる。
(記録係以外の人に発表させる)
(注意点、他のグループは同じテーマに対して、どう考えたかを考える)
(10)各自に「振り返り」をさせる。(このセッションでは、何をしたか、と自分は何を感じた・気づいたか。
大体こんな流れでグルーブ討議は進めます。
積極性を高めるのであれば、模造紙は配らずに、部屋のどこか一カ所においておき、グループの誰かがとりにくるまで、事務局は待っているという「しかけ」が必要です。
コミュニケーション能力・チーム力を高めるのであれば、「話す」ことよりも「人の話を聴く」ことを重視するように促し、その通りできるように事務局がサポートする必要があります。
今回のテーマでしたら、毎回の課題に対する「まとめ」を発表させるのではなく、「グループでは、どのように考えていったかというプロセス」を記録させ、発表させることが重要だと思います。
投稿日：2008/04/11 08:34 ID：QA-0012061
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
グループ討議の進め方
目的が（１）カラ（５）の能力を開発するという事であれば、何とかラーニングとか何とか理論とか枝葉末節にとらわれ目的の本質を外されない事です。 こういう討論はその趣旨はともかく形式的なものに終わるか、参加者がやらされ感でとりあえず参加しているだけの仕事で終わるかのどちらかになる可能性が高いでしょう。やるのであれば、形式出来るだけ自由にしたほうが良いでしょう。形式的な討論会のような会議を繰り返すのではなく、小集団（３～5人）を作って夫々のテーマ毎にリーダーを決めて日常の業務の中で特定のテーマと問題意識若しくはミッションを持たせて仕事をする事を全員に徹底したうえで、自由闊達なダイアロギングを促します。 そして活動の節目としてのチームディスカッション（討論ではない）を行い、最終的にチームとしての提言とコミットメントを発表し、今後の夫々の仕事、キャリアへのコミットメントを明言・宣言する。 といった感じではどうでしょうか？ テーマの中に組織文化・風土というのも入れると各テーマにコンテクストが出来より相乗的な効果が期待できるでしょう。 それから運営側（主催者）当事者（対象者）でないのはだめです。 彼等自身がイニシェティブをもてないのであればやらないほうがよろしいでしょう。 モラールを下げるだけです。 ダイキン工業の新人育成をご参考にするといいでしょう。
株式会社The United Vision 山田 大二
投稿日：2008/04/11 15:37 ID：QA-0012073
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