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労務実態管理のサンプルの集め方

勤怠において，本人の打刻と実際の業務時間に乖離がないかを調査中です。

毎月調査をしようと考えているのですが、社員数も多く難しいものですから、何名かをピックアップして調査していこうと考えています。

その場合，偏りなくとるためにはどのような条件でサンプルを抽出したら良いでしょうか。

残業時間が多いtop数名、残業時間が少ないtop数名、とかしか思いつかず、、、

上場の際に、同じことを調査するのかなと思いますが，他社様はどうされているのでしょうか。

投稿日：2022/09/08 22:31　ID：QA-0118869

労務・法務・安全衛生

あうろらさん: 東京都／ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

勤怠管理など人事管理の基本の基本ですので、サンプリング形式は適切とは言い難いのではないでしょうか。合理性と公平性が人事の根幹ですので、なぜその方式なのかを誰が見ても納得できる手法である必要があります。

打刻乖離は場所が離れていれば多かれ少なかれ必ずあるものですが、やはり程度問題です。
場所の距離を勘案してアロワンスは変わるでしょう。

一方で不自然な乖離は人事的にも問題ですので、抽出式にするのであれば、「乖離が大きい」順はどうでしょうか。上記のように条件によって単純な時間差で統一できるのか、勤務場所条件で傾斜をつけるのかなど、貴社事情によって選別すれば一定の合理性があると考えます。

投稿日：2022/09/09 11:27　ID：QA-0118875

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

決め手はない

▼申告と実働開始の間に人が入る限り、乖離に一定の見做しが入るのは避けられません。下記は、数年前のＱ＆Ａですが、現在でも、状況と判断は変わりませんね。（以下、過去Q&Aより）
【5分程度でセーフ、10分程度はイエローカードと云った処】
▼ 極く最近、類似のＱ＆Ａがありましたね。PCクリック方式にしろ、ICカードでの打刻方ろ、労基署は、何分までならOKといった明示は行っておらず、裁判例も「タイムカードに記載された出勤・退勤時刻と就労の始期・終期との間に齟齬（不一致）があることが証明されない限り、タイムカードに記載された出勤・退勤時刻をもって実労働時間を認定する」としており、デジタル的線引きは見当りません。
▼ 然し、不一致が、30分以上なら、完全なレッドカードというのは、指導を受けた事業所ではよく耳にします。然し、誤差が「秒単位」ならOK、「30分」なら完敗というのは、実務的に自信を持てる企業は存在し得ないですね。基準監督署ご自体でも、「秒単位管理」はないでしょう。
▼ 他の類似Ｑ＆Ａでも、申し上げましたが、弊職としては、社会的通念として主張できる実務的意見は下記の通りだと考えています。
① 5分程度の看做し乖離はセーフだが、10分程度ではイエローカード
② 定期的（1～2週に１回程度）に、監督者によるタイムカード等の記録と実労働開始終了時刻間の乖離の有無確認実施
▼ 所要時間程度（長くて2～3分程度）の範囲内の乖離に収まっていれば、（これも個人的にですが・・）万々歳といった処です。

投稿日：2022/09/09 11:31　ID：QA-0118877

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まずは一度全員について､タイムカードと残業時間について乖離がないか調べてみた方がよろしいでしょう。そうすると調査にかかる時間も分かりますし、
傾向もわかる可能性があります。
調査方法についてもより効率的な方法を模索できます。
タイムカードは長時間なのに残業がついていないケースや逆もありますので､現段階では
残業が多い少ないだけでは絞れません。

他社では毎回全員目を通してます。
さほど時間はかからないと思われます。

時間がかかるのはその後の､乖離がある従業員について
その原因と対策をとる必要があります。

投稿日：2022/09/09 11:40　ID：QA-0118878

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、多数の社員が在籍されているようでしたら、いわゆる無作為抽出法が挙げられるでしょう。

ネット検索でも方法を確認する事が可能ですし、無作為であれば比較的容易に実施出来るものといえます。

いずれにしましてもサンプル調査であり非専門家が行う調査である以上、多少精度が低下する事は避けられませんが、それ故余り難しく考える必要性はないものといえるでしょう。

投稿日：2022/09/09 18:00　ID：QA-0118895

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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