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入社時研修だけを目的とした中途入社正社員への対策

弊社は、地方都市にて社員10名規模の小さなソフトハウスを営むものです。小さな会社故、経験者の採用を行うことは難しく、そのため、プログラマを志向していて才能がありそうな人材を発掘し、徹底的に教育を施して育ててから実務に投入するという形で採用を進めてきました。
今回、3ヶ月間の教育期間を満了し、実務に耐えうる力があると認められ、実戦入りした中途入社の正社員が、教育期間が明けて1ヶ月もたたないうちに、給与が不満だということで退職を申し出てきました。
当方としては、入社前に提示した給与についてきちんと支払っており寝耳に水の状態ですが、良く話を聞くと、本人はそうは言いませんが、どうも、弊社で教育を受けて、そこで身に着けたスキルで他社に転職することを最初から狙っていたようです。
弊社としては、教育期間中の教育に要する苦労もありますが、その間、実務を行っていないにも係わらず給与等支払っているわけで、その人件費だけでも80万円を超えるものがあります。
まるで「プログラム教育をただで受けられるどころか、その間給料ももらえる職業訓練所」のように扱われたことが残念です。
今後、このようなことがないように対策を取っていかなくてはならないとも思っていますが、まずは、今回の件について、教育期間中の人件費を少しでも合法的に回収する方法はないものかご相談したく投稿致します。
また、今後の対策として有効なことがありましたら、合わせてご教示いただければ幸いです。

投稿日:2008/01/28 11:00 ID:QA-0011115

*****さん
福島県/情報処理・ソフトウェア(企業規模 6~10人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

Daijobの内添です

理由はいずれにしろ同じ理由でお悩みになられている経営者は多いかと思います。
ただ教育期間中であっても給与として支払いをした場合、退職してから回収するのは非常に難しいかと思います。
対策として試用期間中の基本給を押さえて、3ヶ月後正社員になった時点(もしくは半年くらい経った時点で)で入社祝金のような形で特別ボーナス支給するのはどうでしょうか?

投稿日:2008/01/28 15:30 ID:QA-0011128

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

研修を売りにしてはいかがでしょう

戦略的採用アドバイスをさせていただいております。
私の経験の中でも、特にIT系でよくぶつかる問題だと思います。

しかしマーケティング的に逆転の発想はいかがでしょう。
「研修目的に入社する者がいるくらい魅力的な研修制度!」と告知するのです。今回ただ乗りで逃げられた者を利用して、広告等で告知し、いかに御社の研修が素晴らしいかをアピールします。

「採用」ではなく「採用が予定される研修」という売り方も出来るかと思います。

現実の乗り逃げ防止のため、採用であれば研修中の給与を少なくします。(最低賃金に注意)
あるいは採用ではなく研修として受け入れます。その代わりに生活費補助を貸し付けます。正社員転換時に、正社員になった方には全額その債務を免除。辞める者にはもともと「貸付」なので請求するという方法もあります。

外国人雇用等でこういった例がありますのでご参考まで。

投稿日:2008/01/28 20:21 ID:QA-0011131

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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