契約社員の雇止め

ご質問の件

1年を超えていますので、少なくとも30日前までに雇止めの予告が必要です。

雇止めの理由については、本人から請求された場合には、遅滞なく書面通知して下さい。

投稿日：2022/01/04 15:58　ID：QA-0111110

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2022/01/07 22:16　ID：QA-0111214大変参考になった

対応

>勤務成績が振るわず
>本人に改善が必要
しかし
>年間評価でこの点で大きく評価が悪かった事は過去にありません

実態はどうなっているのでしょうか？設定した成果目標を達成できているのかいないのか、そもそも数値目標はなく、感覚的な能力不足なのか、実態によって対応は変わります。。

正確な行動評価、成果測定に基づくものであれば、現時点でウォーニングを出し、1ヵ月後の改善測定や、パフォーマンス改善まで指導を続けることで、能力不足を合理的に証明できますので、更改時点を待たずに退職したり、指導過程で更改無しを伝えることも可能です。

一方感覚的な能力不足であれば、契約期間中の解雇はできませんので、遅くとも更改1ヵ月前までに更新無しを伝えることになります。本来であれば合理的理由が必要ですが、本人から特に請求がなければ雇い止め理由を開示しないことも可能です。合意書は取っておけば後のトラブル防止に役立ちます。

投稿日：2022/01/04 20:09　ID：QA-0111124

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2022/01/07 22:17　ID：QA-0111215大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、契約書に示された更新基準を満たしていないという事であれば、30日前の告知で非更新とされる事が可能です。

文面内容を拝見する限りですと、極端に低いパフォーマンスという事でこれに該当するものと思われますので、そうであれば契約内容に沿った措置ですし特に差し支えございません。

但し、万一更新基準が不明確であれば不当な雇止めと揶揄される可能性もないとは限りませんので、その場合は契約書に沿って判断基準に関しまして丁寧に説明される事が必要といえるでしょう。

投稿日：2022/01/04 20:22　ID：QA-0111126

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2022/01/07 22:17　ID：QA-0111216大変参考になった

PIPは法に根拠があるわけではございませんので、実施するかしないかは基本的には企業の判断になりますが、改善の可能性があるのであれば、雇止めによるトラブルを避けるという意味でも、一定期間、PIPを実施する価値はあるでしょう。

有期労働契約を更新しない場合は、あらかじめ更新しないことが明示されている場合でない限り、少なくとも契約期間が満了する日の３０日前までに更新しないことを予告する必要があり、本人から更新しないこととする理由について証明書を請求されたときは、遅滞なく交付しなければなりませんが、業務成績が振るわない（業務を遂行する能力が十分でない）と認められるような場合は、雇止めの理由として十分機能すると考えられます。

上司から口頭で伝えても基本的には問題ありませんが、後日のトラブルを避けるためにも、契約を更新しない理由を記載した文書（雇止め予告通知書）を交付するのが良いでしょう。

投稿日：2022/01/05 10:03　ID：QA-0111136

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。

投稿日：2022/01/07 22:18　ID：QA-0111217大変参考になった