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アルバイト社員の産休取得中の契約終了について

アルバイト社員の契約更新について相談いたします。

タイトルの通り、第一子の育児休業の延長後、第二子の産前休暇の開始を希望するアルバイト社員がおります。
弊社規定で「子の保育園入園が決まらない場合は育児休業の延長を認める」と定めており、該当のアルバイト社員は第一子の出産後、計1年半育児休業を取得しました。

育児休業中は年2回(7月、1月)の契約更新を行ってまいりました。
復帰後の活躍に期待をしていたことが理由であり、本人も「第一子を保育園に入園させることができれば4月から復職が可能」と申していたことから、昨年末に本年1月~6月末までの期間の契約更新を行いました。

しかし契約更新後、本人から第一子の保育園入園決定の報告と同時に第二子の妊娠の報告がありました。
第二子の出産予定日は7月であり、契約更新の時点ですでに妊娠を自覚していたと考えられます。
弊社規定で「産前産後休暇は出産予定日の6週間前から」と定めており、第二子の出産予定日から逆算すると育休明けの復職から産休開始までの出社可能期間は2週間程度となり、5月と6月は産休で不在となります。

7月になると今年4月に入社する新卒の本配属が可能となり、事業部の人員が充足します。
該当のアルバイトスタッフには新卒の本配属前の5月~6月期間のサポート業務を期待していたことから、その5月~6月の期間が産休で不在となると、当社としては直近で該当のスタッフにお任せする業務が見つからず、また次の育児休業からの復帰の時期も見通しが立たないことから、雇用継続の理由が無くなってしまう状態です。

雇用継続の理由が無いこと、かつ規程で退職の条件として「期間を定めて雇用された者が雇用期間を満了したとき」と定めていることから、該当スタッフの現契約期間が終了する6月末日をもって契約終了とすることを検討しております。

該当のスタッフが産休中の契約終了ではありますが、産休の取得を理由としたものではございません。
上記のような場合、会社から本人に対し雇用期間満了での契約終了を告げることは問題ないでしょうか。

ご意見をお伺いできますと幸いに存じます。

投稿日:2021/03/10 18:31 ID:QA-0101586

鮎川さん
東京都/通信(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、実態としましては妊娠を理由とする雇い止めと判断される可能性が高いものと思われます。

確かに業務事情に支障が出る点はあるでしょうが、たまたま二人の子の育休・産休が続く事によるものですし、それをもって雇い止めされるのは第二子の妊娠に対する不利益な取扱いに当たるものと考えられます。

投稿日:2021/03/11 18:03 ID:QA-0101628

相談者より

服部さま

いつも貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は現時点では提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日:2021/03/12 13:28 ID:QA-0101677大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

悩ましい問題ですね。

客観的にみれば、妊娠、出産を理由とする不利益な取扱いに該当すると考えられます。

ただし、実際問題としまして、御社の置かれている現状(4月に入社する新卒の本配属が可能となり事業部の人員が充足する、5月~6月期間のサポート業務を期待していた期間が産休で不在となると当該女性スタッフに任せる業務がなくなる、次の育児休業からの復帰の時期も見通しが立たず雇用継続の理由が無くなる等)も、一定の理解はできます。

であれば、契約終了とせざるを得ない御社の現状を丁寧に説明したうえで理解を得ると共に、何らかの代償措置も視野に入れながら、誠意を持って話し合えばいいでしょう。

投稿日:2021/03/12 08:53 ID:QA-0101646

相談者より

オフィスみらいさま

貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日:2021/03/12 13:27 ID:QA-0101676大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

理由

ご説明からは時期が重なるが育休取得が理由ではないとのことですが、おそらく認められないのでないでしょうか。ベストタイミングで配置ができるのは一部公務員や大企業だけなのが実態だと思います。しかしタイミング学生同じであることが本件のポイントであり、それが通る可能性は低いと感じます。

投稿日:2021/03/12 13:12 ID:QA-0101672

相談者より

増沢さま

貴重なご意見ありがとうございます。

質問をさせていただいて以降、現場からは産休開始以前の該当従業員の勤務態度についても情報が入ってまいりましたが、話し手(同僚)の主観的なものであること、かつ当時の上長が退職してしまっており事実確認が困難なことから、「業務事情」以上の理由は現時点では提示できないと判断いたしました。

該当の従業員と話し合い、本人の意向を聞きながら慎重に対応してまいります。
場合によっては第二子の育休が明ける契約期間の終了をもっての契約終了とする方向で進められればと考えております。

ありがとうございました。

投稿日:2021/03/12 13:28 ID:QA-0101678大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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