期間の定めのある契約社員について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、正社員として雇用しなければならないという法的義務はございませんが、当契約社員の方に正規雇用とする選考機会を与えることが望ましいといえます。

特に、文面の契約社員の方がパート労働法上の「短時間労働者」に該当する場合には、来年4月1日から同法の改正施行により「正社員への転換を推進するための措置」を講じることが義務化されますのでご注意下さい。

また、この方の場合3年以上契約更新をされているとのことですが、内容的に見て自動更新をされていますと雇い止めは解雇と同様とみなされて解雇予告等様々な制限を受けることになりますので注意しなければなりません。

こうした点を踏まえた対応としましては、

・雇用契約締結時において、契約期間満了時点で更新しない場合がある旨（つまり、自動更新を行わない旨）を明示しておくこと
・運用上も安易な更新をせず、少なくとも契約満了時において適正な人材評価を行った上で本人にも通知し、その結果に基き更新の可否を決定すること

以上が、雇い止めにおけるトラブルを避ける為にも必要といえます。

投稿日：2007/10/16 23:50　ID：QA-0010084

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。
さて、以下の2点についてご回答いただきたく存じます。
1.『解雇予告等様々な制限を受ける』とありますが、その他どのような制限が考えられますか。
2．『雇用契約締結時において、契約期間満了時点で更新しない場合がある旨（つまり、自動更新を行わない旨）を明示しておくこと』とありましたが、具体的な記載文例があれば教えていただきたく思います。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2007/10/17 09:53　ID：QA-0034038大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

ご質問の件につきまして各々回答させて頂きますと‥

1.他で申し上げますと、
・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、雇い止めが不可
・就業規則に解雇事由が示されていない雇い止めは不可
等が挙げられます。
つまりは、解雇に関わる法令上の制限が原則としまして全て適用されるということになります。
尚、上記以外で実際にどのような雇い止めが違法になるかは事例毎に個別具体的な判断となりますので、ご注意下さい。

2.特に定まった文例はございませんが、そのままストレートに記載すればよいでしょう。
例えば、「契約更新の可否については、契約期間満了毎に会社が行う契約社員への評価に基き、その都度決定するものとする。従って自動的な契約更新は原則として行わない。」
で十分といえるでしょう。
但し、規定が存在するとしましても、運用上自動更新の形式を採っていればトラブルが生じた際そうした運用実態の方が重視されますので、規定通りにきちんとした更新手続きを踏む事が不可欠です。

投稿日：2007/10/17 10:56　ID：QA-0010090

相談者より

ありがとうございます。
解雇予告等の解雇に関わる法令上の制限に関してですが、何年から適用されるのでしょうか。

投稿日：2007/10/18 10:15　ID：QA-0034040大変参考になった

お答えいたします

こちらこそ有難うございます。

ご質問の件につきまして、明確な法的基準とはいえませんが、1年契約の場合ですと3回目の更新、つまり契約後3年からは解雇と判断されるようです。

投稿日：2007/10/18 11:16　ID：QA-0010112

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。
度々の質問で申し訳ございません。

契約社員（パート、アルバイト社員も含む）は契約後3年経過しなければ、解雇に該当しないため、解雇予告等を行う必要はないという認識でよろしいのでしょうか？
2ヶ月以内の期間を定めて雇用した者は、解雇予告または解雇予告手当は発生しないという認識でした。（2ヶ月を超えは発生する認識でした）

投稿日：2007/10/18 11:55　ID：QA-0034049大変参考になった

お答えいたします

こちらこそ重ねてご質問頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、先の回答でも述べました通り、明確な法的基準というのは存在していません。

勿論3年というのも絶対的な基準ではございませんので、例え1年か2年しか経過していないとしましても、更新の方法や経緯等によっては解雇と判断されるケースもございますし、逆に3年を経過したからといって必ず解雇に該当するものということもいえません。

解雇に該当するか否かは、仮に当事者間で紛争となった場合、そのケース毎の個別具体的な事情も考慮して判断されますので一概には決め付けられないという点をご理解頂ければ幸いです。

尚、後段にございます「2ヶ月以内も期間を定めて雇用した者」に関し解雇予告が不要（2ヶ月を超えると要）であるというのはその通りですが、その内容は「契約期間満了前であっても解雇予告無で解雇可能」というものですので、この度ご相談されている「契約更新時における契約終了の問題」とは直接関係がございません。

契約社員の雇い止めに関しましては、自動更新にならないような形式を採った上で、契約終了する・しない、または解雇に相当する・しないといった法的議論に関わらず、本人が納得できるような理由を少なくとも1ヶ月以上前には示すことがまず大切な事です。

例え解雇予告が必要でない場合であっても、そうした誠意ある対応を示すことで、本人に契約更新の有無の決定を受け入れて貰うよう尽力することが責任ある会社としての対応であるというのが私共の見解になります。

投稿日：2007/10/18 23:06　ID：QA-0010129

相談者より

投稿日：2007/10/18 23:06　ID：QA-0034057大変参考になった

複数回更新実績のある有期契約の取扱い

■Q&A の流れを、関心を持って拝見しておりました。最初のご相談「正社員として雇い入れる義務の有無」から論点が「解雇予告の必要性」と「解雇事由の妥当性（解雇に該当するか否か）」にシフトし、一寸したボタンの掛け違いが感じられます。
■弊職なりに再整理してみたいと思います。
▼解雇そのものの禁止
① 業務上傷病期間関係（労基19）② 産前産後期間関係（労基19）③ 結婚・妊娠・出産・産休取得理由関係（雇用均等8）④ 育児・介護理由関係（育児・介護休業10、16）
▼解雇予告・解雇予告手当が不要（一部については、所轄の労働基準監督署の認定が必要）
6つの事由を限定列挙、ご引用の「2ヶ月以内の期間を定めて使用される場合」も含まれる。（労基法20条、21条）
▼解雇事由の合理性
① 雇用期間の定めがない場合→解雇権の濫用か否かは個々の事例ごとに判断
② 雇用期間が定められている場合→
A. 契約締結時における期間満了時の雇止めの明示と明記、雇止めに際しての雇止め理由の告知等の条件が満たされれば合理性の判断は不要
B. 期間の途中で解雇する場合には、原則として解雇予告等の手続きが必要
C. 有期労働契約を複数回更新し、実質的に「期間の定めのない」状態にありながら、契約期間の満了を理由に更新をしない場合は、「雇用期間の定めがない場合の解雇」に準じる扱いが必要
■（ご参考）
厚生労働省「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」
サイト→ http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20001228_02_k/20001228_02_k_betten.html

投稿日：2007/10/19 13:05　ID：QA-0010136

相談者より

投稿日：2007/10/19 13:05　ID：QA-0034059大変参考になった