退職日の決定について

対応

詳細がわかりませんが、個別法律事案や人事コンサル案件となる大きな問題かと思います。
そもそも実際いつまで勤務していたのか、退社、入社の誓約がどうなっていたのかといった事実関係を整理し、なぜそのような重要な意思決定が半年以上未解決で放置されてしまったのかなど、解明されなければならない事情が多々あります。書面でとりかわすべき重大な内容ですので、そうした証拠、メールなど含めて正確な情報を把握して下さい。

そうした情報整理の上で、貴社の非が大きいという判断であれば有休買取り＝追加給与支給も選択肢ですが、そこまでの必要がない状況であれば拒絶となります。

投稿日：2020/12/03 17:44　ID：QA-0098816

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事情は別にしましても、これ程の期間他社で勤務をされていながら退職処理をされず、今になって遡って4月末時点での退職手続を採られるというのは余りに不自然ですし違和感を覚えずにはいられません。せめて6月の契約期間満了の際にはっきりと雇い止めとされるべきだったものといえます。

少なくとも4月末の時点で本人に退職の意思がなく御社側でもその後特にアクションもされず雇用保険も継続され退職扱いとされなかった以上、実態としましては単なる休職に当たるものといえるでしょう。休職の場合でも休職期間終了後に残年休があれば取得可能ですし、まして休職期間の定めがなければ年休取得後の退職といった扱いも認めなければなりません。

どうしても前倒しで退職扱いとされたい場合には、所轄のハローワークへ詳細事情を説明されご相談頂く他ないでしょう。

投稿日：2020/12/03 20:27　ID：QA-0098824

原則論からいえば、雇用契約書上は６月末までの雇用期間である一方で、その後の契約更新がなされず、雇用保険だけは今日まで継続してきたということであれば、その間は休職状態であったと考えるのが自然であり、退職処理をしていない以上有給休暇も消滅していないということになります。

したがって、本人の主張する残有給休暇を消化してから退職処理をして欲しいという申し出にも理解はできます。

一方で、どうしても４月末退社で処理したいということであれば、本人を説得するしか方法はありませんが、では５月以後の雇用保険の取扱いをどうするのかという矛盾がでてきますので、この点に関しては管轄のハローワークの判断に任せることになるでしょう。

投稿日：2020/12/06 08:27　ID：QA-0098865