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[所定外労働超過]管理職への懲罰について

初めて相談をさせていただきます。
当社でも遅まきながら、時間外労働の管理に着手しようとしています。

所定外労働時間超過者が出た場合、その部門の管理職に警告を発します。それでも改善がされない場合は、管理職になんらかの罰を与えたいと思っています。

その場合の罰はどういったものが適当なのでしょうか。前例がないので、アドバイスをいただければと思います。
今のところ人事考課への反映を考えておりますが、少し甘い気がします。

投稿日：2007/07/26 09:25　ID：QA-0009242

人事管理

*****さん: 東京都／医療機器（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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改善効果があくまで主眼

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「罰」ということですが、「人事考課への反映」でも、やり方によっては、かなり重くすることもできるのではないでしょうか。
ただ、半年周期のことですので、たしかに「速効性」はないかもしれません。

とはいえ、ちょっとしたことでも、意外に効果はあるのものです。
小職のクライアントにおいても、部門責任者クラスの業績検討会議において、時間外労働時間の改善状況数値を公表するようにしただけでも、「恥をかきたくない」とのバイアスが働いて、各部門が競い合って時間外時間を減らすようになった例もあります。

ただ、こうしたいわるゆ「罰」によるマネジメントの効果は、目先のことのとどまる点を十分にご留意いただく必要があります。
また、申し上げるまでもないかもしれませんが、過度の「罰」は、組織モラールの低下等逆効果につながることも十分にありえます。

本件で大事なことは、あくまで残業削減の効果を挙げることですので、マネジメント部門と現場部門が一体となって対策に取り組んでいく環境を整えていくことが肝要と考える次第です。

ご参考まで。

投稿日：2007/07/26 09:44　ID：QA-0009243

相談者より

投稿日：2007/07/26 09:44　ID：QA-0033701大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

管理職への懲罰の件ですが、
①就業規則上の懲戒処分
②人材評価上でのマイナス評価
のいずれをとるかによって対応が異なってきますが、
問題の性質上、通常は②の人材評価にて反映する方が適切といえるでしょう。

人事考課への反映が賃金や昇進等にも直結するとすれば、方法にもよりますが決して甘すぎるということはございません。

ただ注意すべきは、時間外労働がどの程度になればマイナス評価とするのかといった基準を明確にする事及び時間外労働発生に至る経緯についてもしっかりと見ることです。

長時間労働抑制は確かに重要ですが、やむくもに時間外労働を否定するのも非現実的であり、かえって業務の進行に支障をきたすことにもなりかねません。
社内でも慎重に検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2007/07/26 11:30　ID：QA-0009245

相談者より

投稿日：2007/07/26 11:30　ID：QA-0033703大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

残業代削減に関する管理職の責任

■「あるべき論」を横におき、現場を俯瞰すると、「意外に低い管理者の意識」「少しでも多く残業代を欲しい」「必要な残業と不必要な残業が見分けられない」といったことが、職場の底辺で蔓延しているケースはかなり多いものと推測しています。
■その解決には、特効薬はないと思いますが、管理職も含めて次のように地道に対応することが必要でしょう。（詳細は割愛します）
① 残業のルールを明確にする。
② 行った残業に対しては必ず残業代を支払うことを明確にする。
③ 管理職に対して、部下指導や部下の管理、仕事の管理など、管理職としての役割を自覚させ、またそれを実行するための方法を教育する。
④ その上で、管理職に対して、残業を減らすことが自分たちにメリットがあるような仕組みを導入する。
⑤ 残業時間を減らした方が自分にメリットがある仕組みを導入する。
⑥ 評価制度と業績連動賞与の導入により、業務改善をして残業を減らし会社の業績をよくすれば、結果的に自分の収入も増えるということが、目に見えてわかるようにする。
■今回のご相談は、③ 及び ④ の措置の裏返しのペナルティ版のように思えます。「警告」も管理職としての役割自覚と実行するための方法を教育した上で行って初めて効果を発揮します。「改善」評価は、罰則的下方評価のみでなく、成果に応じた上方評価も必要です。要は、自発性を尊重した管理手法でないと成功は期待できないということです。人事考課への反映は、「部下の業務効率の向上」といった評価要素にご納得できる大きさのウエイトを付与しインパクド度を高められればよいと思います。

投稿日：2007/07/26 11:40　ID：QA-0009246

相談者より

投稿日：2007/07/26 11:40　ID：QA-0033704大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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