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コロナウイルスでの一時的な時間休と在宅勤務の導入

コロナウイルス対応として、現在は就業規則として制度のない一時的な時間休と在宅勤務の導入を検討しています。
どちらも就業規則の改定を行ってからしか導入できないのでしょうか。
また、導入する際に気を付けなければならないことがあれば教えていただけますでしょうか。
在宅勤務は全員ではなく業務と機器の関係で限られた社員になります。
よろしくお願いいたします。

  • 投稿日:2020/02/20 14:19
  • ID:QA-0090673
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/02/21 09:59
  • ID:QA-0090691

代表者

性格の読めないパンデミックには、非状態の対応を

▼未だ、実態も収束の見通しが立たない最悪、最強のコロナウイルスへの個別企業としては、就業規則改訂云々は別にして、出来ることは、何でもやる、超法規的行動も必要だと思います。
▼現在の処、今回のパンデミックの性格はハッキリしていないだけでなく、拡散中に変質する可能性もあります。個人のレベルで注意するべきポイントは連日、報じられていますが、企業のサバイバルは、御社ご自身で考えなければなりません。
▼経営観点からは、「最悪の場合でも、維持すべき事業とそのレベル」、「ギリギリ水準を維持する最低現必要な経営資源」の観点から、在宅を含むリモート業務を極力拡大することが必要です。殊に、コロナウイルスのステルス性は、人類が初めて経験するものです。
▼繰り返しましが、「就業規則の改定を待つ」という常態での行動順序は忘れ、会社起案、労使トップによる意思疎通を優先し、良いと思ったものは、遅滞なく実施することを再優先として下さい、非常態では「走りながら考える」ことも必要です。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/02/21 15:57
  • ID:QA-0090701

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

在宅勤務に関しては、限られた社員について、個別合意で進めていき、後追いで、就業規則も整えていくということでよろしいでしょう。

在宅勤務については、緊急でなくとも、まず、数ヶ月やらせてみてから、様々な課題がみつかるケースが多いと言えます。

時間有休はコロナとはさほど関係ないと思われますので、労使協定等整えてから、実行すべきでしょう。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/02/21 17:27
  • ID:QA-0090707

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、あくまで臨時の対応であれば就業規則なくしても期間限定で労働者本人の同意を得た上で実施される事は可能といえるでしょう。

しかしながら、コロナウイルス問題が収まっても、今後も類似の事態が発生する事は十分予想されますので、都度対応に迫られない為にも出来ればこれを機会に在宅勤務等の制度整備をされて億のが賢明でしょう。今すぐ規定されなくとも、対象部署や社員、業務内容その他詳細の検討を始められる事をお勧めいたします。

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