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営業社員の超過勤務手当について

当社が給与規程を整理している中で、下記の条項がありました。
 「(営業手当)
第12条 営業手当は外勤等で正確な労働時間の算定が困難な営業部門の社員職群社員に対し、1日9Hの事業場外労働時間協定を根拠に月額50,000円を支給する。この手当の支給を受ける者は通常の超過勤務計算をせず、本手当によって超過勤務手当に代えるものとする。」
当社は、この条項により営業担当社員にはタイムカード打刻はさせて労働時間は把握していますがね超過勤務手当を一切出していません。これは、適法な措置ですか?
 

投稿日:2005/06/13 11:08 ID:QA-0000841

*****さん
東京都/運輸・倉庫・輸送(企業規模 101~300人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

営業社員の超過勤務手当について

名称は手当となっていますが実際は一律の時間外割増賃金ですので、50,000円が時間外割増賃金として適法かどうかというご相談です。結論から言えば各従業員の現実の労働時間数に基づき法定の計算方法により計算される割増賃金額が50,000円を超えない限り適法です。この規定を適用する場合の留意点としては、従業員ごとに時間外労働が何時間を越えれば不足が生じるかを予め把握しておき、そのときには追加支給を確実に行わなければなりません。

投稿日:2005/06/13 13:18 ID:QA-0000843

プロフェッショナルからの回答

川島 孝一
川島 孝一
川島経営労務管理事務所 所長

営業社員の超過勤務手当について

超過勤務手当を固定して、たとえば「月間30時間分の残業代に相当する」という方法をとることは、適法です。
しかし、御社の場合、「1日9Hの事業場外労働時間協定を根拠に月額50,000円を支給する。」となっていることから、1日9時間を超えた部分は、この手当に含まれないと解釈されるおそれが十分あります。特に、時間管理も行っているわけですから、タイムカード上で、例えばある日に11時間勤務していれば、9時間までは支払われていますので、残りの2時間分を支払いなさいとなると思われます。
至急、条文を改定し、「月間●●時間の時間外分として、月額50000円を支払う。」とすることがのぞまれます。

投稿日:2005/06/13 13:48 ID:QA-0000844

相談者より

 

投稿日:2005/06/13 13:48 ID:QA-0030322大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

営業社員の超過勤務手当について

これは労基法第38条の2(事業場外労働の労働時間算定)の延長問題です。
■「事業場外での使用者による具体的監督が不可能な場合に所定の労働時間労働したものと看做すこと、時間外労働が必要となる場合には、その認定については実態を最もよく知悉している労使の協議にゆだねること」が判断の原点です。
■まず、「正確な労働時間の算定が困難な営業部門の社員職群社員」は本当に、看做し規程が適用されるべき状況なのかが問われます。適用にならない事例が通達で示されています。
①そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる。②無線やポケベルで随時使用者の指示を受けながら労働している。③訪問先、帰社時刻など当日業務の具体的指示を受けた後、事業場外で業務に従事し、その後事業場に戻る。
■御社の事例では、「営業担当社員にはタイムカード打刻はさせて労働時間は把握しています」となっていますが、これが事業場外労働にもかかわらず、労働時間の把握が可能と判断されれば、この定額支給の条文自体の合法性が問われかねません。
■仮に、労働時間が本当に判定しがたい場合であっても、実際の調査に基く時間外労働によって計算した割増賃金額が、定額支給額を上回っている場合には、その金額を請求することができるという判例があります。
■結論として、現実面では、良識に基いた規程、運営だと思いますが、労働法の観点からは「実態把握が可能なのになぜ定額支給するのか」「1日9Hは定期的にチェックされているのか」「割増賃金算定基礎としての賃金改定が行われた場合、支給月額への反映ルールはあるのか」などの点をクリアしておくことが大切だと思います。

投稿日:2005/06/13 13:58 ID:QA-0000845

相談者より

 

投稿日:2005/06/13 13:58 ID:QA-0030323大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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