退職金規定（２）
前回 回答いただいたのですが
退職金規定で（計算上、基本給が下がる社員もでる）の件で、
※規定文書
従業員が３年以上勤続して退職したときは退職手当を次の基準で支給します。
嘱託社員の退職手当については嘱託就業規則に基づきます。
基本給×勤続年数別乗率×退職事由別乗率
にて 退職時の基本給とは明示してはいないのですが 別条にて
会社は適正な人事考課によって 社員の昇格または降格を行います。 との条文があるので
基本給の変動はありえるのですが 法律上問題が発生しますか？
計算上 定年前までの退社事由は自己都合で乗率は低くなり 最終定年ですと乗率１になり
支給額ではマックスの金額になります。
投稿日：2005/06/08 11:40 ID：QA-0000783
- *****さん
- 東京都／電機（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 畑中 義雄
- 有限会社人事・労務
退職金について
ご質問ありがとうございます。
嘱託社員につきましても退職時の基本給をベースにしても問題ないかと思います。
しかし、前回のご質問のときに川島先生もご指摘していたように従業員が退職金の想定が出来なくなり不安に感じることもありますので、改定の際は留意していただければと思います。
投稿日：2005/06/08 12:09 ID：QA-0000784
相談者より
畑中様
早速のご返事有難うございます。
社員、嘱託に対しても
基本給×勤続年数別乗率×退職事由別乗率
の計算式中の 基本給＝定年、退職時の基本給との定義で宜しいんですよね？
改定の際には 退職金の額は、退職又は解雇時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた別表の支給率を乗じた金額とする。にします。
投稿日：2005/06/08 12:40 ID：QA-0030295参考になった
プロフェッショナルからの回答
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退職金規定（２）
労働条件の就業規則改訂による不利益変更の問題と、労働者の地位の変動や処遇に関し使用者が決定する人事権とは分けて理解します。ここで言う人事権は労働者の地位の変動や処遇に関し、使用者が決定する権限で労働契約の範囲で使用者の一方的決定ないし裁量に委ねられているものです。貴社が従来どおりの制度をとっておられるのであれば、ご相談の件は純粋に人事権に関するものであり、法律上の問題は生じません。今後の問題かとは思いますが年功賃金制度からたとえば成果主義賃金制度に移行して賃金規定が改定されたというのであれば、話は別で前者に該当してきます。
投稿日：2005/06/08 12:56 ID：QA-0000786
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