休職明け通常勤務が難しいと思われる社員の対応について

いつもお世話になります。

当社の地方の営業所で難病にかかり（病気の原因が会社の業務が起因となった病気ではありません）、傷病手当金の支給を受けながら、1年6か月休職した営業社員がおります。

就業規則上の休職期間は1年間なのですが、『前項の定めに拘わらず、会社が必要と認めるときは休職期間を延長することがある。』という規定を適用し、1年6ヶ月の休職を命じた次第でございます。

この度、復帰するにあたり、『重労働は禁止・長時間の会話はさせないよう配慮すること。』と医師の指示コメントがあるものの、『復帰可能』という診断書を持参し、営業所の管理責任者と面談したところ、話をしていても途中、会話が止まり、頭の中で何か別のことを考え出しているような、どこか遠い所へ行ってしまうような感じで会話が継続せず、様子がおかしいそうです。また、面談をするにあたり約束を忘れてしまい、面談日や面談時間も2度、間違え、ようやく3回目の約束でお会いすることが出来たそうです。

雇用契約書の職種欄に『営業職』と記載し、雇用契約を結んでおり、雇用契約書には『但し、会社の都合により他の職種への変更を命じることがあります。』という文言はあるものの、「会社の都合により他の職種への変更を命じることがある」とは書いてあるものの「本人の病気の都合で他の職種への変更を命じる」とは書いておらず、あくまでも営業職採用であること。

また、もともと、事務の適性がある訳でもない点と現状、約束を忘れてしまったり、会話が成立しない状況からして、事務仕事も難しいと思います。

このような場合、、就業規則の解雇事由『精神又は身体の障害により、正常な勤務に堪えられないと会社が認めたとき』に基づき、会社を辞めて貰ったり、

就業規則の退職事由『休職期間が満了しても復職しないとき、休職期間満了日をもって退職とし、社員としての身分を失う。』を適用し、会社を辞めて貰うことは可能なのでしょうか？

それとも、現状は営業所の規模からして事務の人数も足りており、事務の人数を増やす必要もないのですが、営業職以外で事務職の仕事を用意し、雇用の継続を図る必要があるのでしょうか？

どのような対応をすべきかご意見いただけないでしょうか？よろしくお願いします。

投稿日：2018/01/08 11:33　ID：QA-0074237