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管理職の年棒制の残業代について

よろしくお願い致します。
現在、東証一部の医療メーカーに努めております。

弊社では、管理職層は全て年棒制となっていますが、
いわゆる「名ばかり管理職」の社員が多い状態です。

ネットで調べると、「名ばかり管理職」や、
部下を持っていても、プレイングマネジャーで、マネジメントの仕事量が少ない場合、
残業代を請求できると書かれていましたが、本当でしょうか?
その場合、どういう対策をとればよろしいでしょうか?

つまらない質問かもしれませんが、何卒ご教示下さい。

投稿日:2016/02/02 06:59 ID:QA-0065032

*****さん
東京都/医薬品

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、労働基準法上で時間外や休日労働の適用が除外されるのは、いわゆる管理職全般ではなく、管理者としてふさわしい地位に有る者を指します。

具体的には、
・厳格な出退勤の管理を受けていない事
・経営への参画が認められている事
・給与等において一般の従業員よりも高い処遇を受けている事

といった内容が挙げられます。

従いまして、こうした要件を満たさない場合は、「名ばかり管理職」としまして、会社へ残業代を請求される可能性がございます。

対策としましては、早急に現行の管理職者の勤務態様や処遇を検討し、上記要件に沿って「名ばかり状態」を改善する事が必要となります。改善は不可能であれば、逆に残業代支給をされる事での対応となります。

対象人数も多いとなりますと御社にとりまして今後重大な問題となりかねませんので、対応に当たってはお近くの労務問題に精通した弁護士または社労士事務所にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日:2016/02/02 10:58 ID:QA-0065034

相談者より

お返事遅れて申し訳ございません。この度はご回答頂き、有難うございます。
人事部長に報告したのですが、「名ばかり管理職」は、それなりの給与を支払っているから問題ない」と言われました。このような認識でもよろしいのでしょうか?

投稿日:2016/02/03 23:16 ID:QA-0065076大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

名ばかり管理職ということであれば、労基法上の管理監督者とはみなされませんので、時間外手当が必要です。
管理監督者とは、
経営会議に参加。部下に対する人事権。採用面接を行うなど採用にも権限がある。自らの意思決定で仕事を進めることができるなどを充たしている管理職です。
たとえ、管理監督者だとしても、深夜割増は必要です。

また、年俸制だからといって、残業代を支払わなくてもいいわけではありません。

対策としましては、
1.名ばかり管理者かどうかの見極めを再検討
2.現状の、残業時間を把握
以下、業種等にもよりますが、
3.管理職手当の額と時間外労働の額を比較
4.管理職手当の適正化と、そこに時間外労働分を含ませるかの検討
5.時間外手当を支払うか、固定残業制度にするか等の検討

投稿日:2016/02/02 12:45 ID:QA-0065039

相談者より

お返事遅れて申し訳ございません。この度はご回答頂き、有難うございます。ご教示頂いた通り、対策案を提出しましたが、「一般社員よりも高い給与を支払っているので、問題ない」と一蹴されました。経営陣もそういう認識らしく、改善しようという意思は皆無です。
せっかくご教示頂きましたのに、このような結果となり、大変申し訳ございません。しかし、個人的にはとても勉強になりました。
貴重なお言葉を賜り深く御礼申し上げます。

投稿日:2016/02/03 23:22 ID:QA-0065077大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
人事・経営コンサルタント

意識改革

ご提示通り「名ばかり」の管理職は管理職ではなく、課長であれ部長であれ単なる社内呼称です。経営に直接関与でき、勤務等時間や出勤で評価でない等、実際に経営管理者であることが条件になります。
>部下を持っていても、プレイングマネジャーで、マネジメントの仕事量が少ない場合、
残業代を請求できる
のではなく、勤務時間拘束を受けたり、真の管理者ではない人間は労働者ですので、請求は権利です。ゆえに実際に残業が発生して、それを払わないのは違法になります。

裁量労働制など、ご検討の上導入するなど大幅な人事制度変更が必要になります。これまた無制限に残業させることができる制度ではありませんので、長時間労働の慣習化などコンプライアンスに反する環境を変えることも必要です。

このような大きな変革を伴うものですので、「ウチは」という社内ルールではなく、法律ですので、ぜひこの機会に経営陣にもこうした意識を持ってもらうような研修など企画されてはいかがでしょうか。

投稿日:2016/02/02 23:07 ID:QA-0065049

相談者より

お返事遅れて申し訳ございません。この度はご回答頂き、有難うございます。裁量労働制に関しましてはかなり昔から検討されているのですが、全然進んでいないのが現状です。また、今回の問題に関しては、上層部から全く問題ないと断言されました。
せっかくのご助言と貴重なお時間を頂いたにも関わらず、このような顛末となり、誠に申し訳ございません。私自身はとても勉強させて頂きました。
心より感謝申し上げます。

投稿日:2016/02/03 23:31 ID:QA-0065078大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして有難うございます。

ご質問の件ですが、給与が多いだけで十分とまでは言いきれません。

先の回答でも申し上げた通り、他にも
・厳格な出退勤の管理を受けていない事
・経営への参画が認められている事
といった要件が通常求められるものといえます。

人事部として対応が鈍いのはあくまで御社組織内の問題ですので、その辺は労務リスクを考慮された上であくまで御社担当部署で責任を持って対応されるべきといえます。

投稿日:2016/02/04 09:37 ID:QA-0065081

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