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裁量労働制のみなし労働時間について

基本的な質問で恐縮です。
裁量労働制を導入した場合でも、みなし労働時間分を労働したと「みなす」だけであるから、みなし労働時間は、時間外労働の制限である「1か月45時間」「1年間360時間」ほかを超過しないように設定しなければならないとの認識で正しいでしょうか?

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2006/10/25 13:28
  • ID:QA-0006408

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/10/25 19:41
  • ID:QA-0006411

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

裁量労働制につきましても、「みなし労働時間」において時間外労働が発生する場合には、通常の労働時間制と同様に労使協定(36協定)の締結・割増賃金の支払義務等が生じます。

従いまして、ご指摘の通り、労使協定内に特別条項を置く場合を除きましては、時間外労働の限度基準を遵守しなければなりません。

  • 投稿日:2006/10/26 09:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々にご回答いただき、ありがとうございました。
申し訳ありませんが、追加の質問をさせてください。
仮にみなし労働時間を10時間と設定し、月20日労働とすると、月間で40時間の時間外労働となります。
この時、36協定は「1箇月45時間」に設定することとなりますが、単純計算で「年間360時間」は超過することになります。
みなし労働時間を10時間としたい場合は、実運用として、特別条項を取り決めなければならないとの認識で正しいでしょうか?

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/10/26 11:19
  • ID:QA-0006417

オフィス代表

再度お答えいたします

こちらこそ有難うございます。

ご質問の件ですが、36協定における時間外労働の特別条項の設定に関しましては、あくまで「臨時の業務」に限られますので、御社のように日常の業務遂行の結果として限度基準を超える場合には認められません。

従いまして、みなし労働時間の10時間という設定については常時行うものとせず、その業務内容を具体的に限定しあくまで必要のある場合に臨時に行うものと設定しなければなりません。

その上で念の為特別条項を設定することが必要といえますが、先に触れました特別条項の本来的意義からしましても、年間360時間を超えるような設定は極力避けるべきというのが私の見解です。

  • 投稿日:2006/10/26 13:44
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。よく理解できました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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