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男女の制度の相違について

女性活用のために、なんらかの制度を新設しよう考えております。

最近、新聞等で「女性社員には、保育園費用として月5万円支給」とか、「男性社員が育児休暇を取得する場合には、2週間まで有給とする」等の制度をよく見かけます。

「女性には費用補助をするが、男性には補助なし」「男性は有給だけど、女性は無給」などの規程は、均等法上問題ないのでしょうか。

よろしくお願いします。

  • *****さん
  • 神奈川県
  • 化粧品
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2006/10/12 09:56
  • ID:QA-0006329
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/10/12 10:57
  • ID:QA-0006330

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

男女の制度の相違について

女性社員にだけ、保育園費用支給するとなると、母親が社員として働いていないと支給されないとなり、男性社員には逆差別と言う印象を与えることになります。来年の4月施行の改正版男女雇用機会均等法では、これが難しくなります。これに反する事例には、是正措置が出動され、過料(罰金)の支払いが発生する可能性もあります。母親、父親の区別なく子供の保育園用の支給とするのが、これからの考え方です。
 厚生労働省が推進する女性活用施策として、ポジティブ・アクションの運動があります。この中で報告されているのは、職場の意識改革(上司と当人両方)、女性社員の職場拡大、女性幹部の育成へのメンター(先輩格の経験者)の活用が効果があるとされています。社内メンターを育成し、女性の活性化を図ることです。このためには、メンターになることのすばらしさを知り、女性社員の活動に積極的に協力する人を増やすことに力を入れるべきではないでしょうか?
 このためには、メンター研修を実施することが、一番早道です。メンターになるための考え方、指導・支援のスキルを集大成したのが、メンタリングと呼ばれていますが、これに興味お持ちであれば、改訂版「メンタリング・バイブル」を当国際メンタリング&コーチングセンターで発行しておりますので、参考にして下さい。メンタリングに関する一般公開講座、社内研修、参考図書の入手等何でも、ご相談をお待ちしております。
 同じ予算を女性活用の目的に有効活用するのであれば、一時的な支給金より、積極的な女性を職場で如何に支援出来る環境にする方が、後々感謝されるのではないと考えますが、如何ですか?

  • 投稿日:2006/10/13 17:09
  • 相談者の評価:大変参考になった

回答いただき、ありがとうございました。
当社は、メンター制を既に導入済みで、現在、他の金銭的な制度を模索中です。

再度、確認させていただきたいのですが、均等法が改正された後は、「育児休暇は、男性についてのみ有給」「育児補助金は、女性のみ支給」というのは、法律違反になってしまい、そのような制度を持っている企業は、制度を変更しなければならないということでよろしいでしょうか。

お手数をおかけいたしますが、ご回答いただけますよう、よろしくお願いいたします。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/10/13 18:22
  • ID:QA-0006353

国際メンタリング&コーチングセンター 代表、株式会社スマートビジョン 代表取締役

男女の制度の相違について

 現在の均等法では、基本的には女性に対する差別的扱いを禁止してます。もし、これに違反しても、罰則の規定がありませんでした。来年4月から施行の改正法にて、男女双方に対する差別的扱いを禁止してます。従い、女性社員だけの支給になると、何故、女性社員だけ、保育園の補助が支給されるのかと言うことになります。また、過料(罰則、最大20万円程度)及び適切な対応をとらない企業名を公表する規定が追加になったので、実効性が高まり、要注意となると言うことです。詳細は、ホームページ上のE政府の掲示版からも見ることが出来、その概要を示すパンフもダウンロード出来ます。
 もし、女性の活性化を目的とするのであれば、目標管理の中で、メンターの役割に熱心な方をキチンと評価し、給与に反映させる方法があります。また、現在のメンター制は、軌道に乗ってますか? この制度で効果を引出すための支援に予算を当てることが本来の女性の活性化には、非常に有効と考えます。
 保育園費用の補助は、女性の活性化と言うより、少子化対策的発想に感じられます。
 ご参考まで。

  • 投稿日:2006/10/13 18:22
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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