一時帰休日の教育について
当社では生産減から一時帰休を実施しようと考えております。
当日は製造ラインは停止しますが、全社一斉で教育日として定義付けて
全員参加してもらおうと考えております。
この日に教育不参加の場合、従業員が有給休暇を取得する場合もあるかと
思いますが、特に理由のない場合 時季変更権を行使して教育参加を
働きかけたいと考えております。ただこの日に欠勤した場合に元々製造
ラインを止めて一時帰休とする中での教育設定なので、休業手当を支払い
平均賃金を支払い６０％を支給するべきか？有給残日数が０の場合 欠勤
としても良いかご教示下さい。
またそもそも教育設定日に有給取得を認める運用が良いかも教えて下さい。
投稿日：2012/06/29 11:37 ID：QA-0050228
- *****さん
- 大阪府／通信（企業規模 1～5人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
年次有給休暇の取得日に関しましては、取得理由を確認して会社が認めるといった事柄ではなく、理由に関わらず従業員が希望する時季に原則付与することが求められます。
一方、時季変更権というのは年休取得が事業運営に重大な支障を及ぼす等やむを得ない場合にのみ認められるものです。
従いまして、文面のような一時帰休を回避する為の勤務であれば不参加でもそのような影響は通常考え難いですので、変更権行使は出来ないものといえるでしょう。対応としまして、年休申請があればやはり認めるべきです。
また、教育日として勤務を義務付ける場合ですと、そもそも一時帰休には該当しませんので、従業員側で年休を希望せず休みますと当然欠勤扱いとなり休業手当を支払う義務はございません。残年休ゼロの方が休んだ場合も同様に通常の欠勤扱いとなります。
投稿日：2012/06/29 12:54 ID：QA-0050229
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
強制出勤ならば、労働義務を免除したことにはならず、通常の扱いが必要
製造ライン停止の観点からは、一時帰休ですが、教育目的で、全員、強制出勤させるならば、労働義務を免除したことにはなりませんね。 賃金も通常通り支払うことが必要でしょう。 従って、社員は、有休取得請求権を行使できますが、会社は、時季変更権に就いての正当な理由 （ 請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合 ） とするのは難しいでしょう。 有休を使わず （ 有休残日数がゼロの場合を含め ）、出勤しなければ、欠勤処理することになります。 尤も、一定の条件を満たせば、雇用調整助成金受給の可能性はありますが・・・・（ 雇用保険法施行規則第１０２条の３ ）。
投稿日：2012/06/29 13:12 ID：QA-0050230
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