一時帰休の期間について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、極力避けるべき措置といえますが、業務事情からやむを得ず実施される場合ですと、休業手当（平均賃金の6割以上）を支給する事が求められます。

またその際の期間については、特に上限等の決まりはございません。

投稿日：2019/12/06 18:03　ID：QA-0088919

相談者より

ありがとうございます。
休業手当は法定以上に支給する予定です。

投稿日：2019/12/10 15:09　ID：QA-0088981大変参考になった

再開の目途が立たなければ、難しい局面へ

▼業績不振を事由に特定部署を一時閉鎖する期間、ご引用の平均賃金の６割以上の支払いが必要ですが、この一定期間は法定ではなく企業決定事項です。延長の場合も同様です。
▼然し、再開の目途が立たなければ、対象社員は、他事業所への転勤や、退職に迫られます。そこまで、ご質問は及んでいませんが、会社側では、仕事の確保、社員側は、労働条件の維持といった難しい局面に向いうことになります。

投稿日：2019/12/06 21:46　ID：QA-0088924

相談者より

ありがとうございます。
また、追加でのアドバイスも助かりました。

投稿日：2019/12/10 15:20　ID：QA-0088982大変参考になった

一時帰休に関しては、何日以内でなければならないといった決まりはございません。

したがって、１か月丸々であろうと、延長になろうと法律上は問題ありません。

ただし、帰休期間が長期に及び、業務再開の目途もたたないような状況になれば、部署異動等の対策を講じる必要もでてくるでしょう。

労基法２６条も、会社側の都合により労働者を休業させた場合は、休業させた所定労働日について、平均賃金の６割以上を払いなさいといっているだけで、支払期間については触れておりません。

投稿日：2019/12/07 15:09　ID：QA-0088929

相談者より

ありがとうございます。
そのような決まりがないことが確認できて助かりました。

投稿日：2019/12/10 15:08　ID：QA-0088980大変参考になった

ご質問の件

状況により、１ヵ月間は可能ですが、
従業員にとって不利益なことですし、会社としても休業手当を支給する必要がありますので、事前に労使協定を結び、期間、休業手当の額、兼業許可など明確にしておくべきといえます。

延長は避けたいところですが、状況によりやむを得ないということであれば、よく説明し、労使協定を再締結して行うべきと言えます。

投稿日：2019/12/08 19:00　ID：QA-0088932

相談者より

ありがとうございます。
アドバイスも非常に参考になりました。

投稿日：2019/12/10 15:21　ID：QA-0088983大変参考になった