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日給者の手当て割合いについて

当社では土木作業従事者や嘱託後の再雇用ダンプ運転手を対象に給与体系を日給と定めております。その日額は８，０００円から１３，０００円の範囲で運用していますが、この日給を　基本日額と職務手当てと定義して、例えば１０，０００円の日額の場合は　基本日額８，０００円　職務手当２，０００円としております。　支払いの計算においては１０，０００円を基準内賃金としているため、割増賃金の計算基礎は１０，０００円を元としていますが、有給消化の場合は８，０００円しか支給しておりません。又資格取得研修などに業務中に参加した場合であっても　本来業務でないため８，０００円の支給にとどめております。

ご相談ですが
１）　このような運用は週４０時間になった頃よりしておりますが監督署からは特に指摘を受けたことはありません。　例外的に柔軟に解釈してもらっているからでしょうか？　違法性はないのでしょうか？

２）　現在は、基本日額と職務手当ての基本割合を８：２として千円位で丸めて設定しておりますが、これを例えば　５：５の割合にすることは可能でしょうか？　可能とした場合にあっても例えば基本日額が最低賃金以上でなければならない　などの制約が出てくるのでしょうか？

ご指導をよろしくお願いいたします。

投稿日：2012/02/24 10:12　ID：QA-0048428

報酬・賃金

*****さん: 富山県／建設・設備・プラント（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に回答させて頂きますと‥　
１）御社規定内容にもよりますが、研修であれば通常の業務とは異なりますので、職務手当を不支給とすることは可能といえます。一方、有休中の給与に関しまして御社で通常支払われる賃金を支給するとしているのであれば、当該職務手当も含めて支給するのが厳密には妥当といえます。尚労働基準監督署の判断事情等につきましては分かりかねますが、「基本日額」といった紛らわしい名称からこれを労働基準法上の平均賃金または社会保険上の標準報酬日額と勘違いしている可能性があるかもしれません。出来れば労働基準監督署に詳細を説明し確認されておくべきです。

２）少なくとも現行のように職務手当を支払わない場合が生じるのであれば、基本日額部分のみで最低賃金を上回ることが不可欠ですが、常に手当もセットで支給されるのであれば合計で最低賃金を下回らなければ大丈夫です。但し、最低賃金を確保しても常にセットで支給しない場合には労働条件の不利益変更に該当しますので、就業規則（賃金規程）の改正は勿論、労働者の個別同意を得た上で見直しされる事が求められます。

投稿日：2012/02/24 11:40　ID：QA-0048430

相談者より

・時間外単価算出のもととなる基準内賃金に職務手当てが含んでいるので、有給付与の時も職務手当てを含んだものでの補償が必要とのことと理解しました。
・質問２のセットの意味が十分理解出来ませんが、本来業務に従事している限りは職務手当ても支給しているので合計した日額が最低賃金を上回ればOKと理解してよいものと理解しました。

　実は来週月曜日の会議で検討を行う予定になっていましたので、早速のご回答をいただいてとても助かりました。本当にありがとうございました。

投稿日：2012/02/24 13:38　ID：QA-0048433大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

年休賃金の計算方式は、就業規則に定めることが必要

（１）年次有給休暇の際の賃金は、次の３つのいずれかを選び、就業規則に定めておかなければなりません。 ① 平均賃金、② 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③ 健康保険法による標準報酬日額に相当する金額。 ③ を選択したば時は、更に、労使協定の締結が必要です。指摘がないのは、労基署が見落としているのかも知れません。
（２）賃金構成の割合に就いては、法の規制はありませんので、業種、職種などの特性を生かした方式を採用すればよいことになります。但し、固定部分が著しく少なく、労働者の基本生活に支障をきたすような極端な方式は好ましくありません。最賃法との関係では、変動部分も含めた時給ベースで、検証すればすればよいと思います。

投稿日：2012/02/24 13:56　ID：QA-0048434

相談者より

（１）について、大変参考になりました。担当部署と３つの要件について再検討を行ってみたいと思います。

（２）について、　賃金構成の割合を改めようとする考えは、有給付与時の賃金圧縮を行おうとするところにありましたが、有給付与時の補償は職務手当てを含んだものが基本であると言うことですと、見直すことも無いと理解しました。

先にいただいた回答をも鑑みて、検討を行いたいと思います。　本当にありがとうございました。

投稿日：2012/02/24 14:36　ID：QA-0048436大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします（セットの意味等についての補足）

こちらこそご返事頂き有難うございます。

「セット」の意味ですが、文字通り基本日額と職務手当を「両方合わせて」支給するという意味になります。言い換えますと、研修等で基本日額部分しか支給しない場合は「セットでない」ということです。

ご返事では、「本来業務に従事している限りは職務手当も支給しているので合計した日額が最低賃金を上回れば‥」とございますが、例えば、研修等で基本日額だけしか支給しない場合、つまりセットで支給しない場合が現実に発生するということでしたら、その際は当然合計した額ではなく基本日額のみで最低賃金を上回ることが必要です。これは研修等であっても賃金の支払対象となる労働時間であることに変わりがない為です。

恐らく、この点は既にご理解頂いていたものと存じ上げますが、念の為補足させて頂きました。

投稿日：2012/02/24 20:11　ID：QA-0048440

相談者より

・再々のご指導ありがとうございます。
・本日会議で参考意見として提案させて頂きました。先生からの意見を基として、今後の運用について監督署と煮詰める様に人事担当と調整したく思います。

投稿日：2012/02/27 10:37　ID：QA-0048464大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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