産休明けのﾛｰﾊﾟﾌｫｰﾏｰ社員の対応
いつも回答を参考にさせていただいております。
今回は、産休明けローパフォーマー社員の対応についてご教示いただきたく存じます。
当該社員は6年前に入社し、1.5年ほど現業部門の業務に従事したあとに立て続けに3人の子供を出産、その間半年から1年の復職はありましたが、産休、育児休業を繰り返し、この7月に復職しました。
特にこの社員がほとんど休職していたこの5年で当社のいる業界は大幅に成長し、クライアントから求められる人材要件は数段に上がり、もともと実務経験が少ない上に、5年のブランクで知識もなくなってしまったため、現業部門では居場所がない人材となっています。会社として、やっと受入部門を見つけ、サポート的な業務に従事してもらいましたが、度重なるミスや業務スキルのなさから、受入部門より本異動を拒否されてしまい、現在の拠点では当該社員にあてがうポジションがない状況です。
産休明け社員については、かなり法的な縛りがあるのは重々承知していますが、今後1ヶ月ほどで現拠点で業務が見つからなければ、転勤の打診や退職勧奨も視野に入れなければならないと考えています。
このようなケースではどのように進めていくべきがアドバイスや注意点などご教示いただければ幸いです。
宜しくお願い致します。
投稿日：2011/09/29 17:31 ID：QA-0046308
- *****さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、法令で禁止されているのは産休や育休を取得した事を理由とする解雇等の不利益な取り扱いになります。文面のケースでは、休業明けに復職させた後に度重なるミスや業務スキルのなさといった当人の事情によって仕事そのものを与える事が困難になったものとお見受けいたします。労働契約の履行自体が厳しい極度のローパフォマー社員に対し退職勧奨へと向かう対応は、産休・育休取得とは全く別問題ですし、会社としましても当然検討されるべき措置といえるでしょう。まずは事態の本質を見誤らない事が重要といえます。(※勿論、労基法に基き産休及びその後30日の間迄解雇出来ない点については遵守しなければなりません。）
但し、ローパフォマーであるからといって直ちに退職勧奨に踏み切るといった手法は避けなければなりません。採用した以上、会社にも従業員に対する指導責任がございますので、ミスをすれば繰り返さないよう注意を行い、業績が上がらなければその原因を分析し改善するよう指導することが不可欠です。特に休業明けの社員については、業務内容の変更等に関し最低限必要な研修は実施し、スキルアップのチャンスを与えることが欠かせません。そうした努力を重ねた上でも尚改善が出来ないのであれば、当人にとっても転職される方が望ましいものといえますが、十分な指導を欠いた中での性急な対応は会社への不信感を高め問題をこじらせてしまいかねませんので避けるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2011/09/29 20:17 ID：QA-0046311
相談者より
ご回答をありがとうございました。
投稿日：2011/10/12 10:42 ID：QA-0046492参考になった
プロフェッショナルからの回答
産休から復帰した社員
まず、文面から受ける印象として、
１．５年ほどしか働いていないのに、立て続けに３回も産休、育児休業を繰り返して、
また、「産休明けローパフォーマー」という言葉にも悪意が感じられます。
たぶん今まで産休・育児休業を取る方が少なかったことと思われます。男性やまだ産休を取ったことのない女性社員からしてみれば、他人の痛みがわかりませんから、嫉妬や悪感情がおこることがあります。
しかし、育児休業法という法律もよく理解し、女性が働きやすい職場環境にしていくことも考えなければなりません。
▲ただし、ブランクの期間に対しては、働いていないわけですから、それなりの評価をしてかまいません。度重なるミスや業務スキルがないことについては、他の社員と同じく、会社には注意、指導する責任があります。再三注意、指導してもミスを繰り返したり、スキルアップが見込めないと客観的に証明できる場合には、退職勧奨等も可能です。
△転勤については、小さい子供が３人いるわけですから、それなりの配慮が必要です。
以上
投稿日：2011/09/30 01:16 ID：QA-0046314
相談者より
アドバイスをありがとうございました。ローパフォーマーという言葉は社内的には共通用語となっていましが、一般的には悪意が紛れていると捉えられるのですね。以後、気をつけたいと思います。
投稿日：2011/10/12 10:41 ID：QA-0046491参考になった
プロフェッショナルからの回答
粛々と指導を
本件を産休問題とからめるのは御社側不利になる可能性しかありませんので、純粋なパフォーマンス評価として扱うべきでしょう。他の社員と完全に平等な評価を行い、ミスがあれば指導と記録。改善への措置を決め、本人の理解の証拠を残します。これが繰り返され、改善の可能性無し、となれば解雇のステップも見えて参ります。それ以前に本人との話し合いにも十二分な時間を割いて下さい。あくまで他の社員と平等な取り扱いをすることと、その記録保持が肝要です。
投稿日：2011/10/01 16:10 ID：QA-0046356
相談者より
参考となるアドバイスをありがとうございました。
投稿日：2011/10/12 10:38 ID：QA-0046489参考になった
プロフェッショナルからの回答
雇用形態の変更を提案してはいかがでしょうか？
まず、この度の産休復帰後の社員については、現状3人もの子供を養育する状況にあります。現在のご本人の住まいと転勤の打診を行おうとしている勤務予定地と現勤務先との関係が定かではありませんが、こうした養育状況を考えた上での打診を図ることとなり、場合によっては転勤が困難な状況になりえるかと思われます。
次に、退職勧奨についてですが、産休・育休からの復帰後における業務パフォーマンスの悪さを理由としてのものは、本人への同意を得がたいものと見受けられます。
確かに、5年ものブランクにより、業界の大幅成長にキャッチアップ出来ない状況が発生し、また、休職の原因については個人の事情によるものではあります。
しかしながら、会社としても、業界の大幅成長があったと認識している中、当該社員が現場にスムーズに復帰できるバックアッププログラム等のフォローアップがされていてもおかしくありません。
従いまして、退職勧奨に踏み切ることも良い選択とは限らないことでしょう。
そこで、ご本人へ雇用形態の変更を提案するのはいかがでしょうか？
例えば、契約社員やパート社員への雇用形態の変更により、正社員と比較し、仕事に対する難易度、責任度合いや、業務遂行の為のスキルそして、本人へのパフォーマンスの要求度合いが変わると共に、就業時間も弾力的設定することが出来る為、本人も育児との両立が図れることとなりましょう。ご検討下さい。
投稿日：2011/10/07 21:56 ID：QA-0046451
相談者より
的確なアドバイスをありがとうございました。本件については、本人との度重なる対話を続けて、信頼関係を築いてから、現拠点の契約社員の業務に空きが出たため、本人に打診しました。結果としては、本人は専門性が培うことができないとの理由で断ってきましたが、本人の中で今後進むべき方向性を見出したようで自己都合退職を申し出てきました。
投稿日：2011/10/12 10:37 ID：QA-0046488大変参考になった
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