うつ病の診断書を提出してきた社員がいます

「休養必要」の診断なら、本人の就労の希望があっても、すぐ休ませる

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■.本人が、うつ病の原因に 「 社外の方が関わっている 」 と言っている点ががよく分かりませんが、御社では、受入出向社員、派遣社員、請負契約社員などの他社社員が、同じ事業所内で就労されているのでしょうか。それとも、家族、交友関係など、会社と関係のない人を指しているのでしょうか。
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■.それは別として、提出された診断書は、休養の必要性の有無には言及していないのでしょうか ？「 休養必要 」 と記載されていれば、本人の就労の希望があっても、すぐ休ませることが必要です。休職発令に際しては、必ず、産業医か、嘱託医の意見を聴くようにします。「 就労可能 」 と記載されている場合も、意見を聴いておくのがよいでしょう。
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■.うつ病を含む心因性疾患に関する Ｑ＆Ａ は一寸氾濫気味で、企業の対応も、「 特に対策を立てていない 」 を含め、かなりばらついています。社会事象として拡大することは避けられない、正体の掴みにくいテーマで、すでに、擬態うつ病などの副産物も産出されつつあり、事態を、余計に複雑にしています。
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■.対策ですが、発症原因、症状、治療、就労関係など、広い面に亘る、正体の掴みにくい対象なので、雇用者と被用者との線引き （ 労働法の使用者と労働者の関係 ） が難しくなる可能性があります。まず、社員教育、発症時措置、休職関係、出社開始、出社後対応、再発予防などの各段階で、今の会社の力 （ ちから ） でどこまでやれるかを見極めながら、徐々に、措置の制度化を図られるのが賢明だと思います。

投稿日：2011/01/14 14:07　ID：QA-0041956

診断書を提出した社員の意図をよく把握し、対策を考えるべき。

一般に休職する場合などに精神疾患であることを示す診断書を提出することがありますが、この場合でも、「自律神経失調症」と婉曲的な表現をとることが多く、堂々と「うつ病」と書いた診断書を会社に提出することは稀です。
したがって、当該社員がそうしてまで、診断書を提出して現状が非常に苦しいことを訴えていることを理解すべきでしょう。お書きになっている文面からすると、社外の方、おそらく取引先の方が関係しているということなので、配置換え、担当替えなどで解消する問題であれば、そういう対処も可能であれば、応じるべきでしょう。難しい場合もあるかもしれないです。
また、取引先などではない社外の方かもしれないですが、この場合、会社として対応できる問題なのか、検討してみる必要があるでしょう。
使用者である会社は、社員の健康を配慮する義務を負っています。診断書を提出されたのに、何のアクションも起こさなかったことが不作為として後に問題になる可能性もあります。
また、うつ病の範囲は非常に広く、双極性感情障害から、適応障害、パニック障害などの言い換えだったりしますし、今では精神疾患の代名詞になっている傾向もあります。したがって、「うつ病」と診断されている社員の健康状態がどのようなものかを把握することにも今後、取り組まれるべきです。
最悪の場合、社員の突然の自殺などもありえますから、そうした場合、過労自殺などの労災認定もありうることで、中小企業が敗訴すると、倒産した例もありますから、軽く考えないで頂きたいと思います。

投稿日：2011/01/14 15:36　ID：QA-0041957

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まず｢他社の方」とは御社業務に関わっている出入り業者または関連会社等の従業員若しくは顧客なのでしょうか、それとも全く無関係な第三者なのでしょうか。

もし前者であれば、会社としましても当人の了承を得た上で事実関係の有無等について調査を行い状況に応じて対処する事が必要です。仮に顧客であっても、パワーハラスメントになり損害賠償請求の対象となる場合もありえますし、そこまでいかなくとも再発防止を図る上でそうした原因につき何らかの方法により取り除かれるべきといえます。事案が複雑で対応が困難であれば、弁護士等に相談することも考えられるべきでしょう。

他方後者であれば、業務外での私傷病ということになりますので、会社としては当人の健康状態把握に留めるべきといえます。

そして、当人の処遇に関しましては、産業医等の専門家による判断も踏まえ現状の勤務継続で問題が無いかを十分に検討されるべきです。本人が現状の勤務を希望しても、病状から無理と思われる場合には勤務時間や仕事内容を変更するかまたは休職してもらう等のメンタルヘルス悪化防止の為の措置を採らなければなりません。

投稿日：2011/01/14 20:39　ID：QA-0041963

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/02/21 13:34　ID：QA-0042635参考になった

方針策定

これまではともかく、今後、ますます今回のようなメンタルヘルス不全の例は増えることはあっても、減ることはありませんので、ぜひこの機に、きちんとした対策方針をお作りになることをお薦めいたします。
まず、対処プロセスですが、メンタルヘルス関係の対応はエスカレーションのリスクが他の傷病に比べ高く、また労災との関係も高くなりがちで、その分きちんとしたリスク対応が必要になります。

あくまで原則的なガイドライン程度しか書けませんが、それは個別事情を明確に踏まえなければ、軽々に論じることが危険だからです。人事・経営陣、現場管理者、産業医といった、マネジメントチームが一丸となって対処しなければならない問題であるとのご認識をぜひ、経営陣に持たせて下さい。

まず診断書の提出意図がどこにあるのか、しっかり話を聞いて下さい。現状を把握させ、その上で何を望んでいるのか、いないのか等、コミュニケーションをしっかり取る必要があります。これがスタートです。

さらにそもそもその診断書は本当に信頼に足るのか、産業医も含めた会社としての見立ても考慮しても良いかも知れません。障害者申請詐欺がニュースになっていますが、一方的に申し立てが正確かどうかは非常に判定が難しい問題です。

さらにその原因が他社からの嫌がらせとのことで、この内容が何であるのか、業務上の被害なのか、単独犯なのか、本人の思い過ごしなのか等、これまた業務に差し障りが生じている以上、しっかり調査が必要です。まずは何より本人聴取が先でしょう。

会社側の責になる問題がないかを、とにかく探り、本当に原因が会社側にあるかも含め検証が必要でしょう。今の状況がただちにエスカレーションするかどうかは不明ですが、する前提で対策を立てるのがよろしいかと存じます。

投稿日：2011/01/14 23:46　ID：QA-0041965

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/02/21 13:34　ID：QA-0042634大変参考になった