パワハラ被害社員に対する人事

「被害への考慮」の方法

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問の点は非常に悩ましい問題ですが、人事的には大変重要なことでもあると思われます。
まず、パワハラ被害の考慮を行うかどうかですが、それが一定の期間（例えば1年以上等）以上に及ぶのであれば、考慮を行う合理性が存在すると思われます。
次にその方法ですが、やはり人事制度のルールとプロセスに即して検討すべきでしょう。
例えば、昇格については、人事評価の査定結果の累積等で昇格候補者を絞り込むルール等があれば、その直近2年分を見直す等のやりかたが考えられます。
また、被害が明確な1名の社員だけでなく、当該管理職の指揮下にあった社員全般について考慮すべきと思われます。（※プラス是正、マイナス是正を含めて）

ご参考まで。

投稿日：2010/07/31 08:52　ID：QA-0022067

相談者より

回答ありがとうございました。

＞パワハラ被害の考慮を行うかどうかですが、それが一定の期間（例えば1年以上等）以・・・
＞次にその方法ですが、やはり人事制度のルールとプロセスに即して検討すべきでしょう。
＞被害が明確な1名の社員だけでなく、当該管理職の指揮下にあった社員全般について考慮すべきと思われます。（※プラス是正、マイナス是正を含めて）

人によって程度(期間)が異なりますが、複数の社員が被害にあっていました。
今回記載の被害社員はその程度が一番大きいと思われる方です。

被害は複数年に及んでいますが、弊社の昇進・昇格規定から考えると、その影響があった回数が問題です。
弊社規定を今後適用すると、その人物が同年齢・同等経験の社員に追いつくことや、同格になることは、難しいと判断できます。

逆に加害管理者やその同調社員は不当に高い地位を得ていると言えます。
上についは、問題部署の周辺部署の監督者や社員の意見が一致しています。

投稿日：2010/08/03 20:04　ID：QA-0040807大変参考になった

《 事実関係の立証可能性 》 と 《 社内規定に沿った手順 》

■ 大凡の状況は理解できましたが、何が、ご相談のポイントか、ハッキリ分かりません。ご説明の流れとして、次のように推測します。
　① 途中採用した、加害者管理職は、能力面で全く期待外れ
　② 業績不振の理由を、常態的に、被害社員になすり付け
　③ 低い能力判定で、何度かの昇進・昇格機会の抹殺
　④ 被害社員の告発と、会社として、訴因の事実関係を否定できない
　⑤ 被害社員の異動、加害者管理職への注意、組織変更などで対応済
■ パワハラには限りませんが、発生した場合には、「 事実関係の把握 」 ⇒ 「 被害者の原状回復 」 ⇒ 「 加害者への懲罰措置 」 ⇒ 「 再発防止措置 」 の手順が必要だと思います。問題は、社内外に公表されているコンプラ方針の具体的対処手順に沿った措置に就いてです。
■ 事実関係については、かなり確信を持たれておられるようですが、《 事実関係の立証可能性 》 と 《 社内規定に沿った手順 》 を守ること自体も、コンプラの原点です。パワハラ禁止が、御社の公表方針である限り、実務的解決の面でも、抜かりなく、整備されている筈だと思いますが・・・。

投稿日：2010/07/31 11:55　ID：QA-0022068

相談者より

回答ありがとうございました。

被害社員は多数に及んでいました。被害にあった者の中には、他部署に移動になったものもおりました。これらの移動はパワハラの対処ではなく、本人の意向による部署異動と言う形で、加害管理者より移動願いが出されていました。
複数の被害社員の内容は一致しています。（個別で聞き取り調査を行いました。）
問題部署の周辺からも聞き取りを行いましたが、被害社員の訴えを裏付ける内容が得られました。
このため、パワハラや業績不振理由の被害社員になすり付けは、事実と判断しました。

本件で相談いたしました様な、極端な事態は弊社においては初めてのケースです。
よって、その罰則規定の様なものは、公開・非公開を通して存在しません。存在しません。解決策の整備もなされていません。

弊社における、管理者登用審査においては、その人物の能力・実績だけでなく、人柄も考慮されていました。その判断も直属上司の判断だけでなく、周辺部署の監督者や同格社員の評価も参考にされていたため、パワハラ・セクハラ問題を引き起こす人物が権力を持つことがありませんでした。
これが、今回相談を投稿しました事態を未然に防いでいたものと考えています。
この機能が、問題部署と加害管理者には適応されていませんでした。

投稿日：2010/08/03 20:49　ID：QA-0040808大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

基本的には、パワハラ被害と人材評価に関しましては別の問題になるものといえます。

それ故、パワハラ部分については加害者への厳正な処分及び被害者への謝罪等で、被害者の人材評価については御社評価規程に基いた能力・業績評価等を行う事で対応しますので直接の関係は通常ですと生じません。

しかしながら、人材評価に関して加害者が関与しており、かつその評価内容が明らかに恣意的・差別的な内容を含んでいる場合ですと、評価自体が適正に行われていないものといえます。そうした場合には会社としまして評価それ自体を見直す事が必要になりますので、まずは被害者の評価結果にそのような見直されるべき項目があるか否かについて具体的にしっかり見極める事が重要です。

文面上では、対象社員所属の部署が業績不振であった事で低い評価となっていたとございますが、業績不振というのはパワハラの有無に関係なく起こりえることですので、何らかの直接的な因果関係が証明されない限り直ちに評価上で被害社員を優遇するというのは妥当でないといえます。

その一方で、一般従業員の場合ですと、評価制度において部署業績の重点が置かれた場合、パワハラの有無に限らず部署や上司の能力等で当人への適切な評価が行われない可能性が生じ不公平感が高まるものといえるでしょう。

従いまして、評価制度に上記のような問題が見られるようでしたら、潜在的な人材評価上の問題点がパワハラをきっかけに明確になったものといえますので、これを機会に評価内容・基準自体を見直す事も検討されることをお勧めいたします。

投稿日：2010/07/31 12:55　ID：QA-0022070

相談者より

＞人材評価に関して加害者が関与しており、・・・・・

具体的な内容は記載を控えさせて頂きますが、加害者の影響を否定できません。

自分は、弊社のコンプライアンス設定とともに作られた調査チームの一員です。常設の調査部門ではなく、問題が生じた場合にのみ召集される複数部門による合同チームです。
しかし、現在まででここまでの事態に直面したことはありません。
認識が甘かったと言われれば、その通りですが、
自分達の調査チームが常設でなかったのは、多少の問題があったにせよ、当事者とは全く別の部署の人間が事実関係を調査せねばならない様な深刻な問題が存在すると考えられていなかったせいです。

投稿日：2010/08/03 21:04　ID：QA-0040810大変参考になった

「今後」での対応

パワハラの問題と人事考課は関連があると思いますが、それでもその部門が業績不振であったとのことですので、あらためて会社側がすべてのその管理者の責任期間の業績分析、状況の把握が今からさかのぼって可能であれば、評価見直しもあり得るかと思います。
ただし、現実的にはまず難しいのではないでしょうか。その管理者は社長（代表取締役）でもない限り、社長や役員等その上司がいるはずですので、その管理責任が同時発生いたします。

御社としての組織全体のリスクとして拡大する恐れがあります。業績のみの評価ではないとのことではありますが、その管理者の上長が管理をしていなかった、見逃していた以上、あらため評価をし直すのは問題の拡大を招くのではと感じました。
むしろ被害者の社員のケアと聞き取りをしっかりと行い、新たな労働環境を健全に維持しいていく等、ポジティブな役割やその行いの評価等、「今後」に多少なりとも色をつける位が良いのではないかと思っております。

投稿日：2010/07/31 13:23　ID：QA-0022071

人事部門側の責任です

回答として何を求められているか、文面からは読み取りにくいのですが、

>パワハラ加害者の管理職は、その分野における能力を評価されて管理者として採用されました。しかし、全く業績の向上が見られません。

とありますが、「何の能力が長けていたんでしょう？」

・「業績」という物差しではNG → 貴社の基準になっているわけですよね？
・パワハラはする → 貴社では厳重に禁止

といいところ無しどころか、問題だらけの管理職です。
被害が出る前に、当該管理職の資質しかり、適正を見抜けなかったのは、明らかに人事管理側の問題です。

これをさておき、被害者が、訴えられたらという論議を行うのは本末転倒で、同じことが今後も起きることを言っておきます。

投稿日：2010/07/31 20:22　ID：QA-0022073

相談者より

回答ありがとうございます。

＞被害が出る前に、当該管理職の資質しかり、適正を見抜けなかった
＞のは、明らかに人事管理側の問題です。
＞これをさておき、被害者が、訴えられたらという論議を行うのは本
＞末転倒で、同じことが今後も起きることを言っておきます。

言い訳にしかなりませんが、
問題の加害者は、特殊プロジェクトを行う独立した部門の管理者でした。
この上の監督者は一人の重役のみでした。この重役と加害管理者の間で部門の運営がなされていました。
実際の部門運営は加害管理者の思いのままでした。

周辺部署では、この部署の運営が正常ではないことは周知の事実でした。しかし、別組織の部門と言うことで、この見解が会社上層に伝わりませんでした。

事態の判明については、その経緯を詳しく記載できません。
ご相談した被害者の方は、精神面だけではなく、肉体的健康面でもかなりのダメージがありました。このために、早急な対処が行われました。

重役の存在があるために、事実関係の公表による対処とはなりませんでした。
あくまで、会社方針の変更による組織改編と言う形での対応です。
ただし、問題の管理者が再度被害社員を作らないように組織変更は行われています。

投稿日：2010/08/03 22:03　ID：QA-0040813大変参考になった

パワハラ社員の取り扱い

まず加害者側ですが、反省させるために一時的にそれに則した処遇を行なうべきでしょう。もともと有能な人も多く、平均以上の業績を上げる人もいます。難しい場合もあります。それを見分けないといけないでしょう。

被害者ですが、不当に低い人事考課を受けてきた可能性があります。それをさかのぼって修正できないでしょうか？
それに則してある程度優遇した処遇を行なうことで、心機一転、出直すことができるだろうと考えます。
被害者対策も大事です。

投稿日：2010/08/03 08:59　ID：QA-0022099