今後は「学習」こそが経営戦略の実行の要になる

近年「戦略人事」の重要性が叫ばれています。その背景には何があると思われますか。

結論からいえば、新しい経営戦略の実行には経営と人事の整合性が不可欠であり、その中でも「学習」が実行の要になってきているのだと思います。これまでは、その整合性を意識しなくても前に進むことはできました。しかし、新型コロナウイルス感染拡大によるビジネス環境の急激な変化に対応するために、そのスピードと精度を高めていくことがますます求められています。

その中でもキーワードとして大切なのは「イノベーション」と「パフォーマンス」でしょう。イノベーションは＜起こすべき＞という段階から、＜起こさなければならないもの＞へと変化。つまり、必須の段階に入ってきています。また、テクノロジーが進化したことで、組織視点でみてデータに基づく意思決定や改善が標準になってきただけでなく、一人ひとりのニーズにあったアダプティブかつパーソナライズされた学習設計が可能になってきました。営業やマーケティングに限らず、人事もまたDX化（デジタルトランスフォーメーション）が求められているといえるのではないでしょうか。

人材は多様化し、分散化も進んでいます。さまざまな働き方や価値観が当たり前になり、リモートワークの進展で、世界中の優秀な人材をひきつけ、集め、戦力化することが人事に求められるようになりました。そして、イノベーションを生み出すためには、新しいインプットが必要なだけでなく、さまざまな人との対話などをはじめとした「インフォーマルラーニング（日常の学び）」を、学習の設計に含んでいることが肝心です。

また、学習をパフォーマンスにつなげることはROI（学習投資対効果）の観点でも不可欠です。成果に直結させるためには「知っている」だけでは不十分で、「できる」まで確実に押し上げる必要があります。新たに学んだ知識やスキルは、自分の言葉として話す、仕事で試す、誰かに教える、といったことを通じて、本当に使える力になります。これを私たちは「パフォーマンスラーニング」と呼んでいますが、テクノロジーを最大活用することで、そのスピードと質を上げることが可能になってきました。つまり、「学習」のDX化こそが企業のDX化の鍵を握っているのです。

日本企業における従業員の学習環境の現状をどのように捉えていらっしゃいますか。また、どんな課題があるとお考えでしょうか。

大きく分けて、三つの課題があると思います。第一は「インフラの弱さ」です。これからの学習には、テクノロジーの活用が欠かせません。しかし、その学習基盤であるITインフラの整備が不十分です。特に、通信環境とデバイス。社内回線の容量が小さく、数万人規模の企業なのに数十人がアクセスしただけで通信が不安定になるケースもあります。これでは、やりたいこともできません。

日本企業はPCにこだわることが多いのですが、世界の潮流は完全に、タブレットなどのモバイル端末によるモバイルラーニングです。モバイルであることで、いつでもどこでも時間という有限な資産を最大活用することができます。普及が遅れていることは、大きな機会損失であるといえます。

第二は「学習コンテンツ不足」です。成果を出すために必要な学習が圧倒的に不足しています。「学習コンテンツは人事がつくるもの」という固定観念が強いからでしょう。しかし、本当にそうなのでしょうか。ネットで探せば、優良な学習コンテンツになりうるフリー動画が無数に公開されています。それらに自社流のアレンジを加えることは、そう難しいことではありません。これからの主流は「キュレーション」です。コンテンツは人事が用意するという発想から、現場のナレッジを会社の学習資産に転換する、あるいは適切なものを探してくる、という方向に切り替えるべきです。

第三は「学習というものを狭く捉えていること」です。アメリカのリーダーシップ研究の調査機関・ロミンガー社の調査では、成果に結びつく学びは「70％が仕事経験、20％が他社との関わり、10％が公式の研修（フォーマルラーニング）から得られる」という結果が出ています。つまり、約90％を占める「日常的な学び＝インフォーマルラーニング」が重要だということが明確になっているのです。

しかし、実際に人事が時間をかけて取り組んでいるのは、年間スケジュールに掲載される研修が中心ではないでしょうか。私たちは、企業内学習はフォーマルラーニング＋インフォーマルラーニング（日常の学び）のセットで考えることが重要だと訴えています。

HRの役割はラーニングエコシステムのプロデュースすること

さまざまな課題がある企業内学習ですが、変化に対応できる人材・組織を育てるために、企業は今後どのような研修や学びの場を提供していくべきでしょうか。

前提として、企業内学習における「学習」が担う役割としては以下の四つが挙げられます。

そして、このような「学習」の役割を実現していく上での三つキーワードと取り組むべきことをご紹介します。

第一は「パフォーマンスラーニング」です。学んだことが「知っている」にとどまっていては意味がありません。「定着」から一歩進めて「発揮」できるようになるには、学んだことを自分の言葉にして話したり、誰かに教えたりすることが有効です。フォーマルラーニングからパフォーマンス型の学習に切り替え、できるようになるまで徹底的に支援することが大切です。

第二は「インフォーマルラーニング」の促進です。先ほども紹介しましたが、成果に結びつく学びの90％は「日常的な学び＝インフォーマルラーニング」です。OJTを効果的に行えるように上司と部下のコミュニケーションをデザインしたり、集合研修の前後にディスカッションする機会を設けたりすることに加えて、現場での学びの資産が相互に発信・共有されるための仕掛けと仕組みづくりを実現することが必要です。

第三はパフォーマンスラーニングとインフォーマルラーニングとを統合した「ラーニングエコシステム（循環システム）」の構築です。新しいスキルや知識は、それを「学んで」「試して」「共有する（誰かに教える）」ことで、実際の仕事で使える力になっていきます。全員がすべてに自由にアクセスでき、効率的かつ効果的にフローを循環させる仕組みが整えば、人事がすべての学習に直接的に関わる必要はありません。

フォーマル・インフォーマル両方を循環させるエコシステムの創造がHRの役割

パフォーマンスラーニングを実践できる学習プラットフォーム「UMU」

貴社では、さまざまな学習シーンに対応するクラウド型の学習プラットフォーム「UMU」を提供されています。成果に結びつく学習を実現するための機能や特長についてお教えください。

「UMU」は、PCやスマートフォン、タブレットから利用することができる学習プラットフォームです。AIによるコーチングや動画配信、ディスカッションなど、双方向性のあるオンライン学習プログラムを構築・提供することができます。現在、世界の200以上の国と地域で展開しており、100万社以上、約1億2000万人の受講者にご利用いただいています。

UMUの双方向性は、「講師と受講者」という関係性だけを意味するものではありません。UMUには「yoU・Me・Us」という意味があり、「全員が先生になれる」という考え方に基づいて開発・設計されています。

研修を受けたとき、講師の話よりもディスカッションした隣の人の意見の方が心に響いた、という経験がある方もいらっしゃるでしょう。上司よりも同僚からのアドバイスが行動変容につながりやすい、というデータもあります。お互いから学ぶという双方向性は、そのままパフォーマンスラーニングの実現にもつながります。その結果として「わかる」から「できる」ようになるのがUMUの最大の特長です。

パフォーマンスラーニングをもっとも重視されているということですが、UMUではそれをどのように具体化しているのでしょうか。

UMUで作成できる学習フォーマットには、「アンケート」「テスト」「ディスカッション」「動画提出」などのアウトプット（練習）を経験させるものが多く用意されています。アンケート結果を読むことで同じ動画で学習した人がどう感じたのかを知ったり、自分もディスカッションに加わって討論したりすることで、より深く考え、仕事で使える力を身につけることができます。間違った理解をしていても、他の人から「それは違うのでは」というコメントをもらうことで修正できます。双方向性がなければ、そういったコミュニケーションは実現できません。

しかも、このコミュニケーションはリアルタイムだけである必要がありません。SNSのように後からコメントすることもできます。地域も関係ないので、たとえば北海道で行っているロールプレイングを沖縄の人が閲覧・フィードバックすることも可能です。「時間・場所を超えた双方向性」といえます。

また、UMUは集合研修、オンライン研修、eラーニングなど、あらゆる学習シーンに対応しています。複数の学習シーンを一つのプラットフォームで統合できることで、職場の実践を中心に前後にあらゆる学習機会をデザインし、研修をイベントではなくパフォーマンス向上まで確実につなげるプロセスの取り組みに発展させることができます。

人事の仕事は「学習戦略」を立てることから始まる

UMUを活用したラーニングエコシステム構築に向けて、人事の役割はどのようなものになるのでしょうか。

一番にすべきことは、経営戦略を実行するための要の手段として「学習」をどのように位置づけるかを決める、そして「学習戦略」を立てることです。その上で、成果に結びつくまでのラーニングエコシステムをデザイン、個々のニーズにあった学習コンテンツを整備していくことが大切です。

コンテンツを用意しただけでは、従業員は見てくれません。日常的に学びたいと思わせる動機づけや知識をシェアしていこうと思える仕組みづくり、1on1ミーティングとの連携、経営の年間スケジュールとの連動なども重要なテーマです。

その上で二つ目は、インプットコンテンツの整備です。ここでは個別ニーズに応えるべく量が鍵となります。集める方法は次の通りです。（1）社内に眠っている学習資産を発掘する。（2）社内のエキスパートにインタビューするなどして、それをコンテンツ化する。（3）ネット上に公開されている良質なコンテンツ（有料・無料）をキュレーションする。YouTubeなどにも二次利用可能な無料のコンテンツが数多くあります。（4）研修会社、eラーニングベンダー、コンテンツベンダーなどから仕入れる。UMUであれば、あらゆる学習をすべて一つのプラットフォームに集約させることができるので、人事は成果に結びつく学習デザインや学習する文化の創造に注力することができます。

そして最後は、キュレーションしたインプットコンテンツを身につくまでパフォーマンスラーニング化するというフェーズです。ポイントは、アウトプット（練習の機会）と双方向性を取り入れて、できるようになるまでをデザインすることです。たとえば、以下のような流れが挙げられます。

当然ですが、定性・定量のデータをきちんと計測し、その結果を見ながらPDCAを回していくことで、データに基づいた人材育成が可能になります。これを、単発の研修だけでなく、学習活動全体を捉えていくことで中長期のROIをしっかりと実現していくことができます。

初めて取り組む企業へのサポート、コンサルティングなどは行われているのですか。

当社は「パフォーマンスラーニング（成果に結びつけるための学習デザイン）」と「それを実現できるテクノロジーの提供」を行っている会社です。そのため、単純にプラットフォームという箱とその使い方といった機能のみをご提供することはありません。

リモート時代のオンライン学習に最適な「学習のデザイン」へシフトすることが大切なので、そのための勉強会・コーチングやトレーナー・学習デザイナーとしての資格取得講座をご提供しています。

時間的制約により、方法論を学んでからというペースでは間に合わないというお客さまには、私たちが作成するといった支援も行っています。

UMU開発のきっかけ、基本思想についてお聞かせいただけますか。

UMUの開発者・創業者は、初代Google University教授も務めたドングショー・リーです。トップトレーナーでもあった彼が、「いかにして学びを日々の行動変容につなげるか」「仕事のパフォーマンス向上に直結させられるか」を考えて形にしたものがUMUです。

世界の人材・組織開発をリードするアメリカの非営利団体「ATD」が主催するイベントに参加した際に、世界中から優秀な方が集まっている場にもかかわらず、聞くが中心のセミナーが多く、人とつながることができないこの場が「なんてもったいないのだろう」と感じたことがUMU開発のきっかけになりました。帰国後、双方向性を取り入れた学びを実現するために、インタラクション機能からまず開発して大学で試したみたことが最初と聞いています。

UMUが新たに投入するラーニングテクノロジー

今後UMUに実装される最新サービスについてお聞かせください。

当社では、企業の学習戦略立案にあたり、四つの学習シナリオを提示しています。それらは「標準的なトレーニング」と「個別化された学習」の縦軸、「リアルタイムで学ぶ（同期）」と「いつでもどこでも学べる（非同期）」の横軸からなる4象限に分けられます。

オンライン学習の四つの学習シナリオ

このうち、個別化された学習と同期性を組み合わせた学習シナリオが、いつでもどこでも個人で学習が可能なAIを活用したコーチングサービスです。社内のエキスパート人材はほとんどの場合トップパフォーマーであり、教育に多くの時間を割けないのが実状です。

そこで有効なのがAIを活用したフィードバックです。たとえば、学習者の商品説明のロールプレイング映像を分析して、表情や話すペースなどを採点したり、重要なキーワードを言い忘れていないかチェックしたりするAIは、マンパワーに頼ることなく有効なフィードバックを与えることができ、大手生命保険会社などで活用されています。

AIだけでなく、映像を見た先輩社員や同僚からのコメントフィードバックをタイムライン上に投稿することもでき、学習者は的確なアドバイスや気づきを得ることができます。2021年度は「AIチャットボット」の開発を進め、これを「対話型」に進化させる予定です。

AIを活用したコーチングサービスの概要

もう一つは、個別化された学習と非同期の象限として、ソーシャルな学びを実現する「ラーニングサークル」です。機能はSNSに近く、直感的に使用することができます。テーマごとに詳しい人が経験やノウハウなどを日々投稿し、フォロワー同士で質問や議論をしたりすることで仕事に役立つ日常の学びを組織内に循環させることが可能になります。

社外の専門家にサークルのオーナーになってもらえば、オンラインサロンのようにKOL（キー・オピニオン・リーダー）と直接つながることができるのも魅力です。今後は現在開発中のAIリコメンドによって個人のニーズにあった学習をAIが提示することも予定しています。

どういった企業にUMUを活用してほしいとお考えでしょうか。

学習を戦略人事の手段として位置づけ、ROIにこだわって競争優位性を高めたい企業です。そのためには、良いテクノロジーだけではなく、良い学習戦略とコースデザインができる企業と付き合っていくことが大切です。

当社は、UMUのプラットフォームだけでなく、パフォーマンスラーニングの考え方を中心に課題を解決する「新しい時代の学習」をご提案します。ポイントさえ押さえれば、ちょっとした工夫で成果を出せるようになりますので、ぜひご相談ください。