退職日の延長と有給処理について

退職日の前倒し

今回の場合、従業員は次の会社への入社日を意識して退職日を決定しようとしたのでしょう。それはなるべく尊重してやるべきと私は考えます。

そもそもその従業員は上司など会社に対する不満もあり、退職したのかもしれないので、別れ際で不満を持たせない方がいいでしょう。

会社が損得で退職日を決めるのはある意味で合理的ですが、退職日と入社日に期間が空いてしまうと、社会保険や雇用保険で不都合があり、本人も不満を持つことになるでしょう。

参考にしてください。

投稿日：2010/07/12 18:25　ID：QA-0021644

退職日

そういう事情なら、会社の決めた退職日で話し合うべきでしょう。
会社としての紀律もあるでしょうから。

投稿日：2010/07/12 20:11　ID：QA-0021648

退職日の撤回

１．「８月○日で辞めさせてもらいます」という労働者からの一方的な意思表示であれば、会社が承認しない限り、労働者の勝手に、その日にちを撤回できません。
２．「８月○日で退職したいのですが・・・」といった退職願いであれば、会社の承認の意思表示があるまでは撤回できます。
３．就業規則で、退職の手続きについてどのような定めがあるかにもよりますが、一般的には上司の申し出後、人事部長の承認があった時点で承認とされています。（すなわち、それ以後は撤回できない）
４．労働者によほどの事情があれば、話し合いも大事ですが、
単純に、あとから有休付与に気づきあわてて退職日をずらしただけであれば、「もう、会社で承認されてしまっているから、退職日の撤回はできません」とつっぱねるのも一つの選択肢です。

投稿日：2010/07/12 20:33　ID：QA-0021649

相談者より

投稿日：2010/07/12 20:33　ID：QA-0040625大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職願は法令で提出を義務付けられたものではない為、退職日の取り決めは口頭であっても会社と当人の間で一旦合意していたのであれば有効になるものといえます。

従いまして、通常であれば当初の予定通りの退職スケジュールで了解を求めるのが基本になるものといえますが、問題はこうした重要な事柄に関して退職届等の意思確認が可能な文書を合意の時点で直ちに提出させていない点です。恐らく就業規則上でもこうした手続き規定はあるはずですので、会社もそれを遵守しなければなりません。

結局本人が書いた退職に関する文書が存在しないと意思表明に関する客観的な証拠が無い為、トラブルになった際退職日の確定の事実を明確にすることが困難になるものといえます。本人が「その時点での可能性を言っただけで退職届を出さなかったから日が決定したとまでは考えていなかった」と主張した場合、それを翻す確証が無ければ結構難しい争いとなるでしょう。

どうしてこのような事態になったのか詳細は分かりかねますが、当人が強く希望するようであれば会社側にも上記のような手続き上での落ち度がございますので、相談の上ある程度の妥協はされた方がよいのではというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/07/12 22:52　ID：QA-0021652

相談者より

投稿日：2010/07/12 22:52　ID：QA-0040626大変参考になった

新規付与は会社も分かっていた筈。買上げも含め検討を

■ ７月１日に有休付与があったことから、問題が発生しています。ということは、最初の退職 （ 退職日は８月中旬 ） 申入れは、６月末日以前ということだっただろうし、その時点で、新しい有休付与は、当然、分かっていた筈ですね。
■ 就業規則は、周知してあるといっても、新規付与など個別問題に就いては、社員個人よりも、会社の方が圧倒的に豊富で、正しい情報をもっている筈です。それにも拘わらず、単純な通知で、まあ、そのまま、問題にならなければいいや、と云った感じでいたところ、社員側が持ち出してきた、といった状況ではないかとも憶測します。
■ 今更、このようなことを云っても、解決にはならないので、どうしても、８月３０日に退職して貰いたければ、未消化日数については、買い上げることも可能ですよ、といった面から、本人の意向をサウンドされるのが賢明のように思います。因みに、買上げ分は、所得税法上の退職所得となるはずなので、念のためご確認下さい。

投稿日：2010/07/13 10:36　ID：QA-0021661

相談者より

投稿日：2010/07/13 10:36　ID：QA-0040630大変参考になった