企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>
相談数15746件   回答数34232

新任管理職のマインド研修について

弊社は社員数40人弱のIT系企業です。
現在、中間管理職(リーダー・MGR)社員を対象した研修を考えております。しかし中間といっても新任のリーダーが多く、メンバーに対するマネージメントが全く機能していない状態です。
まずはリーダー自身のマインドセット(マネージャーが会社にとってどんな重要なポジションであるかを認識させられる)を行えるような内容の研修が必要なのかとも思いますが、出来れば外部には出さず自社の中で出来ればと考えております。

新任管理職者自身の意識を上げ、自分も経営者の一人としてメンバーのマネージメントに取り組んでもらえるようにするには、どんな内容の研修から始めていけばよいのでしょうか?

アドバイスをいただけましたら幸いです。宜しくお願い致します。

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:5件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2010/05/21 18:52
  • ID:QA-0020614
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
5件中 1~5件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/21 19:01
  • ID:QA-0020616

この回答者の情報は非公開になりました

マインドセット研修

いろいろな研修がありえますが、ファシリテーター(講師)は外注されたほうがいいでしょう。
気づきの研修としてヒューマンアセスメントの簡略版、あるいはインバスケット研修。
あるいは目標設定研修などが考えられます。
部下の指導育成力をメインにしたコーチング力向上研修もあり得ます。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/21 23:31
  • ID:QA-0020620

一般社団法人日本研修コーディネーター協会 代表理事

ビジョンメイクと役割の明確化から。

はじめまして。
お話を伺うと、まずはリーダーの意識改革が必要のようですね。

マインドセットを考える場合、まずは「将来のあるべき姿」
(ビジョンメイク)から始めることをオススメします。
人は「目標」を持って「自分の役割」や「仕事の意味」を理解します。それが、モチベーションにつながり、行動に移ります。

「自分達の10年後、20年後のあるべき姿」を話し合うビジョンメイクであれば内部講師でも十分可能です。その際、他人の意見を批判しないこと、自由な意見を歓迎することなどのルールは必要です。

なお、ビジョンメイクをした後は、現状の把握、問題と課題の抽出、
行動計画などを話し合うとより具体的に自分達のやるべきことが明確になるのでさらに効果的だと思います。

リーダー自身が目標と自分の役割を認識した後にメンバーを交えたファシリテーションを行と、チーム全体の目標意識が高くなる効果が望めます。(リーダーズインテグレーションやチームビルディングの手法など)

一つの例として参考になれば幸いです。

  • 投稿日:2010/05/24 10:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
現在は、今期に対する目標設定しかできていない状態なので、もっと将来を見つめた目標について皆で話し合ってみたいと思います。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/22 10:17
  • ID:QA-0020625

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

リーダー研修

メンバーとリーダーの違いは、いままで「自分が仕事で成果を出していた」のが、「人を動かして、成果を出させる」ことです。
簡単にいえば「人に仕事を任せ」「チームの成果を出す」ことです。
リーダーに求められる能力開発からいえば「コミュニケーション能力」と「リーダーシップ力」です。
自社で研修をされるには、「レッスンプラン」が重要となります。
当社では、以前「レッスンプラン作成」のサポートをした経験があります。お気軽にご相談ください。

  • 投稿日:2010/05/22 10:17
  • 相談者の評価:参考になった

 

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/24 00:41
  • ID:QA-0020626

この回答者の情報は非公開になりました

やはり「人を使う」トレーニング

管理者と非管理者の決定的な差は人を「使う」業務と、自己完結できる業務と言えるでしょう。
自分がやった方が早くて楽なのが普通です。しかしなぜ自分がやってはいけないのか、真の生産性とは何か、人を使うとはどういうことか、人を使うにはどうすれば良いか・・・・

小職が講演やセミナーで呼ばれて話す項目です。こういった内容を説明できるベテラン管理者の方にお任せするのがよろしいかと思います。
ただし「管理者として卓越」と「インストラクターとしての能力」は別です。内製化は一見コストが安く見えますが、こうした真のコストも勘案していただくと、外注、必ずしも高コストとは言えません。
ご成功をお祈りします。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/05/24 11:31
  • ID:QA-0020632

この回答者の情報は非公開になりました

研修

1日20-35万円の研修講師代金がかかるわけですが、社員を集めて社内で研修をしても、なかなか研修の雰囲気にならず効果は上げにくいです。
専門の研修講師、コンサルタントに依頼するほうが費用対効果で優れているでしょう。
事前によく打ち合わせを行なって、目的や趣旨に沿った内容になればいいでしょうね。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
新入社員の研修について
現在新入社員向けの研修制度を策定しています。 内定者研修、新入社員研修、フォローアップ研修と考えておりますが 企業様やその研修内容も多種多様です。 そこで平均的な金額や日程についてお教え頂けませんか。
新任監督職(主任)研修実施について
いつもありがとうございます。 今回、新任監督職(主任)研修を企画しております。 対象人数は7名で、所要時間は5時間程度と考えております。 弊社では今までにこのような研修を実施したことがありませんが、 今年度より企画して社内で行うこととなりました。 研修を行うにあたり、研修内容と進行方法についてご教示...
新入社員~入社2,3年の社員に対するOFF-JTについて
当社では、設立後間もなく現在まだ研修制度というものが特に構築されておりません。 ですが、新入社員の採用については、既に始めているため、新入社員~入社2,3年の社員に対して、早急に何らかの研修をしなければならないと考えております。 そこで、新入社員~入社2,3年の社員に対して、OJTではなくOFF-J...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 研修の準備と段取り
    研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。
  • 研修会社の選び方
    自社だけで、全ての研修を実施するのは難しい。社内に人材育成や研修実務に長けた人材が数多くいるわけではないからだ。また、研修計画を立案するための時間をなかなか捻出するできないケースも多い。そこで、外部の研修会社を利用していくことになる。以下、研修会社を選ぶ際のポイントを整理していく。
  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
あわせて読みたいキーワード
研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
リーダーシップ・パイプライン
「リーダーシップ・パイプライン」とは、会社の変革・発展を導くリーダーを組織全体で体系的に育成しようとする考え方です。燃料がパイプラインを流れるように、ボトムからトップまで組織の各階層・世代間でとぎれることなく、連綿とリーダーを輩出するためのしくみづくりを指し、ゼネラル・エレクトリック(GE)をはじ...
シェア研修
「シェア研修」とは、複数の企業のコラボレーションにより、新入社員研修などを合同で企画・実施する研修スタイルのことです。研修プログラムや講師、会議場など各社の育成リソースを共有し、所属の異なる参加者が企業の枠を超えて同じ研修を受けるのが特徴。自社内に閉じていた従来の新人研修と違い、“社外同期”ともいう...
定番のQ&Aをチェック
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

あなたの会社の健康労務費見直しませんか? 事業戦略を支える人事の挑戦
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:06/01~06/05
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)

3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)

「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や...