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時間外手当の基礎額について

現在給与の見直しを検討しております。現行給与は基本給と、能力手当を支給し、この両方を合算額に法定の割増率をかけて時間外手当を算出していますが、こちらを基本給を大幅に圧縮し、残りを労働基準法で言う「１ヶ月を超えて支払われる賃金」として「精勤手当」等とした場合、基本給のみを時間外手当の基礎額としても問題はないでしょうか。ご教授頂きますよう、お願い致します。

投稿日：2009/09/03 18:00　ID：QA-0017347

報酬・賃金

*****さん: 埼玉県／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「1ヶ月を超えて支払われる賃金」は時間外割増賃金の算定基礎額から除外できますので、1ヶ月を超える期間の出勤状況等により支給される精勤手当であれば、基礎額から除外する事は可能です。

しかしながら、「基本給を大幅に圧縮し、‥「精勤手当」等とした場合」ですと、割増賃金の減額に加え、毎月支給保障されていた基本給も減額となりますので、明らかに労働条件の不利益変更となります。

従いまして、このような変更を会社都合で一方的に行うことは出来ませんし、また変更目的・内容からしまして労使間で協議を行ったとしても通常であれば労働者の同意を得ることは困難といえます。

結論としましては、こうしたあからさまな減給目的の変更は避け、可能であれば会社のみならず労働者にとっても納得の行く評価内容や支給基準の見直しも含めた給与制度全体の抜本的な改革を検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2009/09/03 23:35　ID：QA-0017350

相談者より

投稿日：2009/09/03 23:35　ID：QA-0036772大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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留意点と歩合給を用いた方法について

ご質問いただいた「精勤手当」については、1か月を超える期間ごとに支給する形で運用する場合、法律論で申し上げれば時間外手当の基礎額としないことも可能です。
ただ、現実的な運用を考えた場合、運用が難しいように思われます。毎月の基本給が大幅に圧縮され、2～3か月に1度、圧縮された分の給与が精勤手当として支給されるとなると給与額の変動が大きく、社員の皆様に与える影響も大きいかと思われます。

また、今回の場合、元々の「能力給」に代わるものとして「精勤手当等」を設定するものと見受けられます。本来固定給の一部として支払われる性格のものであれば、名称に関わらず割増賃金の計算基礎から除外することはできませんので、その点はご注意下さい。（例えば、「住宅手当」としている場合でも、支給額に上限がある等で固定賃金と考えられるものは計算基礎に含める必要があります）

今回ご質問の趣旨として時間外手当の削減が一つの趣旨としてあるのは間違いないかと思いますが、その1つの方法として基本給と歩合給を併用する方法が考えられます。
①通常の時間外勤務手当の基礎単価および割増率
月給20万（固定給）の場合
（200,000円÷月平均所定勤務時間）×1.25×時間数

②歩合給を併用した場合の時間外勤務手当の基礎単価および割増率
月給20万（固定給150,000円＋歩合給50,000円の場合）
（150,000円÷月平均所定勤務時間）×1.25×時間数＋（50,000円÷「総勤務時間」）×0.25×時間数
という形で歩合給を併用した場合は、基礎単価の計算方法が月平均所定勤務時間ではなく、総勤務時間で除する形で計算します。

ただ、時間外手当の削減のための施策としては、給与見直しの他にも社員の方の時間管理意識を向上する、裁量労働制を導入する等の施策が考えられますので、基礎単価を抑えるということだけではなく、戦略的に時間外の時間を削減する方法を検討されてはいかがでしょうか。

投稿日：2009/09/04 16:29　ID：QA-0017351

相談者より

投稿日：2009/09/04 16:29　ID：QA-0036773大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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