パワハラについて会社側の防御
お疲れ様です。
最近、当社においては厳しい指導があるとすぐにパワハラだ、訴えると言いふらす社員がいます。
会社としては、パワハラとして訴えられないような基準はどう持てば良いのでしょうか？
最低、これを守れば、概ね大丈夫だと言うことでもよろしいので、ご指導頂ければ幸です。
投稿日：2009/07/02 14:10 ID：QA-0016649
- ※さん
- 大阪府／人事BPOサービス（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
パワハラに防御線引は引けない
■ パワハラが起きる背景には、能力主義の強化、リストラの進行、人間関係の複雑化やこじれなどが考えられ、更に、上司が部下のいじめによる心理的負荷で、ウツ症状を示すような局面（逆ハラ）まで、アメーバ的は広がりを見せています。
■ 形態の多様性、原因特定の難しさ、誰もが加害者・被害者になり得る状況の下で、《 このような基準をもてば大丈夫 》 といったような、確たる線引きはあり得ないと思います。加害者にならない観点からだけではなく、被害者にならない視点からの対応が要求されます。手始めに、下記のステップに沿った検討を始められることをお勧めします。
▼ できだけ多くの、具体的事例を引用し、パワハラとは何かを理解させる。
▼ 社内に、匿名性が保証された、アクセスのし易い、苦情・相談窓口を設置する。
▼ 上記措置を、就業規則などに明記する。
■ 観方によっては、セクハラよりも、広がり、心理負荷の重さなどの点で、企業にとっても、個人にとっても、より深刻度の高い問題だと考えています。
投稿日：2009/07/02 20:35 ID：QA-0016653
相談者より
投稿日：2009/07/02 20:35 ID：QA-0036521大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
既に他社様からも適切な回答がなされていますが、私共の気付いた点からお答えさせて頂きますね‥
業務上の指導・教育といった事柄は当然会社にとりまして必要な事柄ですし、時には厳しい内容となる場合もあるかもしれません。
その際、パワハラと従業員が受け取り易い行為については、以下のような指導内容が見られるケースが多いものといえるでしょう。
・感情的な態度をあらわにされる
・暴力的・威圧的な行為又は言動を伴う
・業務上の行為というよりは従業員の性格を問題視している
・従業員の意見・弁明に耳を貸さず一方的に叱責や注意を行なう
・特定の従業員に対して厳しく接する等公平な取り扱いに欠ける
・指導に至る理由やその内容を従業員が理解できていない
等が挙げられます。
特に注意したいのは最後に挙げました「指導に至る理由やその内容を従業員が理解できていない」で、指導する側から見ますとパワハラとは考えていないケースが多いものと思われます。
しかしながら、指導される方からしますと「必要もないのに注意された」と感じますと、一種いじめの感覚を覚えパワハラ行為と受け止められてしまう可能性が生じます。
パワハラ防止につきましては、こうした従業員の目線に立った考え方を抱きつつ指導を行う事が、形式的な基準作りよりもはるかに重要といえます。
文面の「厳しい指導があるとすぐにパワハラだ、訴えると言いふらす社員」の方も何故自分が指導を受ける必要性があるのかを理解出来ていない可能性が高いように感じます。
また指導が適切であったとしましても御社に対して何か不満を抱いていれば、このような態度に走ることも考えられます。
差し当たり当該社員のパワハラ主張の件につきましては、事実関係を双方からきちんと聞き出した上で先入観に捉われず客観的に判断されることが必要です。
その上でどう見てもパワハラ行為があったとはいえないようでしたら、日頃の勤務態度や業務内容等を確認された上で、一度本人と現在の仕事や処遇等について不満が無いか話をされてみるのもよいでしょう。
投稿日：2009/07/02 22:45 ID：QA-0016656
相談者より
投稿日：2009/07/02 22:45 ID：QA-0036524大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 荒川 大
- 株式会社ENNA 代表取締役
行動指針とガイドラインの策定が一番でしょう。
こんにちは、株式会社ENNAの荒川と申します。
パワハラに限らず、ハラスメントは「受け手の主観」に左右されますので、訴えられないための基準に明確なものは無いと思われます。
管理者側に「自分の家族が言われて、自分が嫌な気分になる単語は使うな」ということしかないように思います。
指導を行うのであれば、業務プロセスに対する指摘と、人格に対する非難の切り分けについて一度学ぶ機会が必要かもしれません。
実際に使っている言葉が、仕事の効率について話していても、受け手は「自分がのろまだ」と人格を否定されているように感じるのであれば、NGということになりますので。
ポイントとしては
①行動指針策定により、従業員に求められるものを提示する
②ガイドライン策定により、業務上の指導について確認できる基準を作る
③管理職を対象とした「労災判定基準」の勉強会の開催
参照）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/dl/h0406-2a.pdf
投稿日：2009/07/02 16:48 ID：QA-0016652
相談者より
投稿日：2009/07/02 16:48 ID：QA-0036520大変参考になった
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