新幹線通勤に関する問い合わせ

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、以下については、貴社の支給基準として規定していなければ、
正当な理由としてお断りすることは可能です。

｜該規則(ルール)が存在していないことを理由にお断りしたいと考えています。

一方、以下についてです。
｜通勤負荷を考慮し、有料特急料金の特別支給等で対応したいと考えています

まず、現行の支給基準として、会社規程への規定がなくとも、従業員にとって
は有利な取扱いに該当しますので、個別の特別支給対応はとることは可能です。

通勤負荷を考慮するのであれば、必ずしも通勤手当の名称ではなく、
通勤慰労手当など、新規に手当を新設することも可能です。

但し、可能ではありますが、以下の点には、ご留意ください。
・支給基準が明確にしませんと、同様の要望が他の従業員から生じた際、
　公平・公正の観点で判断できるか懸念が残る点。
　今回、前例が出来ることになります。

よって、個別対応をとる場合においても、
特別支給の適用条件（例：通勤時間、距離、業務上の特段の必要性など）
は社内で協議いただき、属人的ではない、客観的な基準を策定していただく
ことを、推奨いたします。

投稿日：2025/10/03 11:29　ID：QA-0159109

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法令上の観点
労基法や通達には、通勤方法や交通費の支給内容を直接規制する法律は存在しません。
会社が定める通勤手当の範囲・金額・方法に従う限り、原則として裁量は会社側にあります。
一方で、所得税法上は「通勤手当の非課税枠」が15万円まで（2025年現在）。その範囲であれば非課税で支給可能です。

2. 就業規則・社内規程との関係
現状の規程は「通勤定期券代 上限10万円」とのみ記載 → 新幹線利用可否が明文化されていないため、従業員から「規程上は認められるのでは？」と解釈されやすい。
実務上は、「合理的な通勤経路」「通常の通勤圏内」などの条件を規定する会社が一般的です。
したがって、今後のトラブル防止のためには、就業規則または給与規程に
「新幹線通勤は原則認めない」
「業務上特に必要と会社が認めた場合を除く」
といった条項を設けるのが望ましいです。

3. 実務上の対応（今回のケース）
(1) お断りする場合
「当社は通常通勤可能な地域からの通勤を前提としており、新幹線通勤は想定していない」旨を説明。
そのうえで、規程が不十分であった点を補足し、今後の明文化（規程改定）を予定していると伝えるのが無難です。
(2) 妥協案（特別対応）
業務遂行上どうしても必要な事情や人材確保の観点から、新幹線通勤を個別に認める場合は、
「定期券代（在来線相当分）を通常支給」
「新幹線特急料金部分については全額または一部を“特別手当”で支給」
とする方法が考えられます。
この場合、課税扱いになる点に留意が必要です（通勤手当の非課税枠は「通常の合理的経路」に限定されるため、在来線換算分のみ非課税）。

4. おすすめの方針
原則はお断り（ルール化する）
　→ 「通常通勤圏からの居住」を採用条件とする会社方針に沿う。
例外は人材確保・業務上必要な場合のみ認める
　→ この場合は「特別支給（課税手当）」として支払う。

5. 次のステップ
就業規則・給与規程の改定例
　> 通勤手当は、会社が認める合理的かつ経済的な通勤経路に基づき、通勤定期代を限度として支給する。
　> 新幹線・航空機等の特急料金を要する通勤は原則認めない。ただし、会社が業務上必要と認めた場合には、特別の定めにより支給することがある。

６．結論
法律上は拒否して問題なし。
今回は「規程に明記がないため認められない」と説明してよい。
ただし、人材確保や本人事情を考慮するなら「特別支給（課税扱い）」で柔軟対応する余地はある。
今後は必ず規程に「新幹線通勤の取扱い」を明記すべき。
以上です。よろしくお願いします。

投稿日：2025/10/03 11:45　ID：QA-0159114

対応

現状で通勤費上限を10万円としている以上、新幹線通勤くらいしかあり得ない金額ですので、事実上会社は新幹線通勤を認めているように感じます。
このような不合理な規定を今回から改善するため、申し出た社員にはていねいに説明をして理解をいただくようにして、通勤費規定を即時変更して周知するのが良いと思います。
特急券通勤も認めるのかどうか、この先それが増えた場合、本当に制度は維持できるのかまで想定して設定が必要でしょう。上限変更で現状から不利益が発生するかどうかなども調べて下さい。

投稿日：2025/10/03 11:52　ID：QA-0159115

ご質問の件

通勤手当規定に明確に、
「なお、新幹線、特急料金、座席指定料金は支給対象外とする。」
などと記載しておく必要があります。

新幹線通勤の是非は記載していないと１０万円以内とあるのに、
なぜ、その範囲でも対象外なのかとなります。

さらに特急料金はなぜ支給するのかです。
通勤負荷を考慮しとありますが、今後のためにも、例外はつくらない方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/10/03 16:39　ID：QA-0159122

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、仮に支給内容について「通勤定期券代　上限を10万円」のみしか記載されていなければ、新幹線通勤を拒否する御社規定上の根拠が存在しませんので支給義務が生じる事になります。想定していない等といった明文化されていない理由は通用いたしません。

但し、通常の通勤規定であれば、例えば「最も経済的な経路」等の記載がなされているはずですし、御社でもこれに類する定めがなされていれば新幹線利用が許容されるとは言い難いですので、拒否される事で差し支えございません。

いずれにしましても、これを機会に採用事情も踏まえた通勤規定の見直しをお勧めいたします。

投稿日：2025/10/03 21:22　ID：QA-0159135

感想です。

　以下、感想です。

（１）従業員とのやりとりとして次のようなことが想定されました。
１）通勤定期券代「上限10万円」という従来からの条件のもと、新幹線通勤も対象にしてくれてもいいのではないでしょうか。
２）「通常の通勤ができる程度の地域に居住している者を採用してきた経緯があり、新幹線通勤を想定していません」とのことですが、新幹線通勤を対象にした場合にどのような支障が生じるのでしょうか。
　採用に関しては、「通常の通勤ができる程度の地域に居住している者を採用する」という方針に変更を強いることにはならないと思います。むしろ、優秀な人材の確保において有利に働くのではないでしょうか。
　予算が足りなくなってしまうということでしょうか。
３）「通勤負荷を考慮し、有料特急料金の特別支給等で対応したいと考えています」とのことですが、予算があるのであれば、新幹線通勤も『通勤定期券代「上限10万円」』の対象に加えていただければいいのではないでしょうか。なぜ、特別支給なのでしょうか。

（２）通勤定期券代「上限10万円」について、新幹線通勤を対象にするとどのような支障が生じることになるのか、合理的な説明が必要になるように思われます。
　例えば、将来的に対象に加えることも有り得るが、予算の確保に懸念あり、まずは従業員への意向調査等を行いその上で成案を得る、とすることも考えられます。

投稿日：2025/10/04 18:06　ID：QA-0159140

就業規則に「通勤定期券代　上限を１０万円」とのみの記載では、いくら想定外だからといっても、それだけで新幹線通勤を認めないとすることはできません。

認めないのであれば、「ただし、新幹線通勤は認めない」、と就業規則にしっかり規定しておく必要があります。

有料特急料金の支給もまた然りで、就業規則に規定しておかないと、根拠のない支出でしかありませんが、ただし、当該従業員にとっては有利な取扱いとなりますので特別支給で対応すること自体は可能ですが、では他の従業員から同様の要望が出てきた場合、どう対応するのですかという問題になり、通勤負荷を考慮するといえば聞こえは良いですが、安易な例外は作らない方が賢明です。

労務管理を適正に行うためには、まずは就業規則に根拠規定をしっかり設けることからです。

投稿日：2025/10/05 08:42　ID：QA-0159144