キャリア採用で「はずれ」の人材について

期待はずれの採用幹部に対する賠償金請求は可能？

■労基法16条は「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。ご相談の事例では、当然、そのような契約はなかったと思います。その場合でも、使用者が労働者の 《 不法行為 》 等により現実に損害を被った場合には、その実損害額について損害賠償請求することは可能です（民法709条）。
■但し、不法行為が成立するためには、加害者に「故意または過失」があることが要件とされています。故意の意味は自明ですが、過失については、予見可能な結果について、結果回避義務の違反があったことをいうと解されています。しかも、故意・過失の立証責任は原告側（この場合は会社）にあります。
■ご相談のポイントは、「合同労組に加入して団体交渉まで申し入れてきた」ために、受けられなくなった紹介料金の一部返金を本人に賠償させようとのことだと拝察しますが、以上を踏まえると、「故意または過失」の立証がまず無理なことに加え、労組法第７条で禁止されている「不当労働行為」に該当する可能性も高いと考えざる得ないと判断致します。

投稿日：2009/03/12 16:20　ID：QA-0015518

相談者より

投稿日：2009/03/12 16:20　ID：QA-0036086大変参考になった

今後の糧としましょう

たいへんな損害を被られましたこと、まずはお察しします。

ただ残念ながら今回の損害賠償はきわめて困難と拝察いたします。
まず
＞本来持っているはずの知識と経験がないことが判明
するのは、やはり事前に御社が確認を取った上で採用に至らなければならない責任が一義的に存在します。またその「知識経験が無い」ことを当人が偽っていたことを証明するのは至難でしょう。
この点をもっと早くヘッドハント会社に訴えていれば、退職前でも十分交渉の余地があったはずです。

それだけのフィーを払っておるのですから、対応する義務は当然あります。一切話を聞かないのでしょうか？
万一そういった交渉に一切応じないようであれば、その会社に損害賠償の交渉を持ちかけるなど、まず手を打つべきでした。

「合同組合」とは「管理職ユニオン」のような、外部の組合のことでしょうか？そうであれば加入を防ぐことは出来ませんが、いずれにしても入社後ただちにそういった不適性を、採用者（社長様ですか？）が確認し、アクションを取るという、今後の方針となさることで今回は矛を収めるというのがよろしいかと思います。
しかしそのヘッドハント会社の態度は理解に苦しみますね。

投稿日：2009/03/12 18:54　ID：QA-0015521