時短勤務の役職について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

短時間勤務により、マネージャーとしての職務が果たせなければ、
役職を見直すのは当然のことでございます。

その上で、サブマネージャーの役割であれば、職務遂行に支障がない
ということであれば、サブマネージャーへの見直しも可能です。

但し、役職の変更にともない、役職手当等の支給額に影響が生じるケースも
ございますので、判断は慎重に行う必要があります。

職責が果たすことが難しいだけでは、ご本人も納得されないかと思います。
何故、どういった所で職責が果たせないのか、今一度、社内で精査を
いただくことを、お勧めいたします。

投稿日：2025/06/26 08:16　ID：QA-0154515

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
就業規則・制度設計上で合理的な理由があれば、役職に制限を設けることは可能です。
ただし、不合理な差別や待遇の不利益変更とならないように、制度趣旨・運用方針を明確にし、丁寧な設計と周知が重要です。

２．背景と法的留意点
育児・介護休業法や労働基準法では…
時短勤務者に役職を与えてはならないなどの規制はありません。
一方で、「時短勤務者だから役職に就けない」と一律に制限することは、無条件で正当とは言えません。
ポイントは「職務遂行の実質的可能性」
例：会議が夕方中心・クレーム対応が全日必要など、
　業務特性上、時短勤務ではマネージャーの責務を全うできない
　→ 合理的な理由とされやすい

３，実務対応のポイント
（１）制度設計の明確化
「6時間勤務制度利用時の役職要件」を就業規則または制度要綱に明記
例：「〇〇業務においては、マネージャー以上の役職には所定の業務時間・業務範囲に対応できることを条件とする」
（２） 表現は「制限」ではなく「職責遂行上の要件」
「時短勤務者はマネージャーにできない」ではなく
「マネージャーの職責を遂行できることが昇格要件であり、6時間勤務との両立は困難」とする方が望ましい
（３）不利益取り扱いにならないように配慮
昇格希望がある社員に対し、制度変更に伴って選択肢（勤務時間延長 or 昇格保留）を提示
公正な評価制度との連動

４．制度記載例（社内規程案）
第〇条（短時間勤務制度適用時の職位について）
短時間勤務制度（1日6時間）を利用する社員については、業務遂行上の要件から、原則としてサブマネージャーまでの職位とする。なお、本人の希望と所属長の判断により、フルタイム勤務に復帰した場合には、昇格対象とするものとする。

５．補足：他社事例
多くの企業で「時短勤務＝マネージャー不可」ではなく、「一部職務（部門）に限り難しい」として柔軟に運用
育児時短の社員が**「権限の一部を委譲されたチームリーダー」**などで活躍しているケースもあります

６，結論まとめ
論点→回答
時短勤務者に役職制限できるか？→業務特性に基づく合理的理由があれば可能
法的問題は？→一律な制限・不利益変更には注意が必要
実務的な落としどころ→「職責遂行が困難なため、マネージャー職は原則対象外」とする形で制度化

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/26 08:40　ID：QA-0154524

対応

マネージャー職の定義を明確にし、それを満たす社員が就くことが周知されていれば良いでしょう。
ただし緊急会議など非常対応は、名ばかりではない、真の管理監督者以外に強制はできません。経営的立場にない社員には、社内呼称で管理職であっても24時間対応を義務付けることとは別ですので、マネージャー登用に際して、そうした自覚や理解についても評価対象に入れると良いと思います。

投稿日：2025/06/26 09:50　ID：QA-0154530

可能です。

ただし、役職変更にともない、役職手当の支給額等に影響がでるのであれば、一方的に変更というわけにはいきません。

本人とよく話し合い、同意を得たうえで進めていけばいいでしょう。

投稿日：2025/06/26 14:19　ID：QA-0154550

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社独自の短時間勤務制度という事でしたら、サブマネージャーまでの制度適用とされる事で差し支えございません。

つまり、現実的に短時間勤務が困難である役職者にまで適用される必要性はないですので、制度設計の段階で対象者を限定されておかれるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/06/26 19:59　ID：QA-0154578