給与の過払いについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、従業員側に同意頂いているという事でしたら、単に過払いされている差額分をそのまま控除される事で差し支えございません。

つまり、従業員に損害が生じないよう実際に余分に支給された金額のみを控除されればよいものといえます。

投稿日：2025/05/19 09:28　ID：QA-0152483

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

給与過払いにおける精算額を算出する際においては、前月・当月の差額にて
算出するものではなく、あくまで各月における、支給額について、
誤って支給した金額、本来の正しい金額の正誤表を作成して算出いたします。

３月払いの給与を多く支払った場合においては、
３月に誤って支給した金額と、
３月に本来支給すべきだった金額の差額が精算対象となります。

まずは、各月の給与支給額における正誤表を作成して整理してみてください。

投稿日：2025/05/19 09:30　ID：QA-0152484

控除額の算定基準は？→3月の本来支給額と、実際の支給額との差額

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
給与の過払いが発生した場合の控除対応については、法的・実務的な観点から慎重に進める必要があります。以下に整理してご説明します。

１．結論（要点）
控除すべき金額は、「本来支払うべき給与」と「過払い給与」の差額です。
この「本来支払うべき給与」は、その月（今回なら3月）に対する正しい額で判断すべきです。
よって、3月と2月の差額ではなく、3月と「本来の3月給与額」の差額が基準です。

２．どの金額を基準に控除すべきか？
誤り→2月と3月の差額で判断する
2月は前月の基準であり、3月が変更対象となっている場合、基準にすべき月ではありません。
正しい→3月の本来あるべき額と実際に支払った額の差額
たとえば、本来3月給与が300,000円なのに、誤って330,000円支払っていた場合、
　→ 過払い分は30,000円となり、これが控除対象です。

３．4月給与が上がっている場合でも、関係ある？
過払い処理は「どの月に何を払うべきだったか」に基づいて対応すべきで、
　その後の給与（今回で言う4月以降の昇給後給与）は参考にしません。
例：
　- 本来3月：300,000円
　- 実支給3月：330,000円（過払い）
　- 4月昇給後：320,000円
　→ たとえ4月が上がっていても、過払い処理は3月基準で判断

４．複数名対象の場合
個人ごとに本来の支給額と実支給額の差額を算出し、それぞれに控除額を確定する必要があります。
「過払い額の一律返還」などはトラブルの元になるため、従業員ごとの明細を作成して個別対応が望ましいです。

５．従業員への説明と同意について
非常に重要なポイントです。
給与の過払い金を控除するには、以下の対応をとってください：

６．必須対応
過払いがあったこと、原因、金額の説明
控除額・方法（月次で分割控除なども含め）
従業員本人の同意（できれば書面やメールで残す）
労働基準法第24条（賃金の全額払いの原則）では、本来、給与からの控除は原則NGですが、
「従業員の同意がある場合」は合法的に可能です（※過払い金の返還も含む）。

７．控除の実施例
月本来の支給額実支給額過払い額対応
3月300,000円330,000円▲30,000円4月 or 5月に控除
控除方法の例：
4月給与から一括控除
従業員の負担を考慮し、4月・5月で分割控除（15,000円 × 2回）なども可能

８．まとめ
項目回答
控除額の算定基準は？→3月の本来支給額と、実際の支給額との差額
2月との比較は？→使わない（参考にならない）
控除は可能か？→従業員の同意があれば合法的に可能（同意は記録しておく）
控除の時期や回数は？→従業員と相談し、一括または分割で柔軟に対応可能

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/19 11:13　ID：QA-0152499

ご質問の件

３月の過払いの月は、所得税、雇用保険料は多くもらっている可能性が
ありますので、
過払い無しの正しい金額で、一度再計算します。

そのうえで、
差引支給額で、多く支払っている額を、４月に控除するというステップになります。

すぐに気づいたので、不幸中の幸いともいえます。

投稿日：2025/05/19 12:18　ID：QA-0152506

調整的相殺

以下、回答させていただきます。

（１）賃金計算の誤りによって賃金の過払が生じてしまった場合、過払分（「実際に
　　支払った賃金の金額」から「本来支払うべき賃金の金額」を差し引いた金額）に
　　ついては、翌月以降の賃金から控除（調整的相殺）することはできるのでしょう
　　か。

（２）最高裁は、「労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合」という
　　条件付きでこれを認めています。（福島県教組事件）（昭和44年12月18日）

（３）本件、「従業員は納得してくれています」とのことですので、当該条件は満た
　　されているように思われますが、必要に応じ、念のため、上記（２）の観点から
　　該当従業員に確認することが考えられます。

投稿日：2025/05/19 19:28　ID：QA-0152527

過払い時の控除についての考え方としましては、

賃金の一部控除に関する労使の書面協定がなかった場合でも、「前月分の過払い賃金を翌月分で精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労基法第２４条違反とは認められない。」としており、その法的性質を「翌月分で精算する程度」は賃金計算方法の問題としてとらえ、全額払いの原則が禁止している控除には当たらないとしてます。（昭23.9.14　基発1357）

さらに、裁判例においても、許されるべき相殺は、①過払いのあった時期と賃金の精算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期になされること。②あらかじめ労働者にそのことが予告されていること。③控除（相殺）額が多額にわたらないこと。つまり、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れのない場合でなければならない。としており、払い過ぎた賃金を翌月以降に支払う賃金から控除するなど、いわゆる調整的相殺を行う場合などは、賃金全額払いの原則に違反しないとしています。（福島県教組事件　最高裁一小　昭44.12.18判決）

実務的には、過払いによる精算は、過払い賃金を取得した労働者本人との間で、その過払い額を確定し、過払い後２～３ヵ月以内に行い、精算額が大きい場合は２～３回に分けて行うようにし、今後の賃金の支払いの中から具体的にいくら、どのように返済させるかという点で同意を得て、それを書面に残したうえで行えば、適法に処理できるということになります。

従業員も納得してくれているということであれば、書面下したうえで２月と３月の差額で３月過払いしている分を控除すればよろしいでしょう。

投稿日：2025/05/20 08:17　ID：QA-0152538