組織構成の変更

不利益変更

給与減、それも本人に責のない減給は不利益変更なので、同意を取らなければなりません。
特別手当などで補強するのは一案ですが、降格に減給が加われば、本人の著しいモラールダウンも予想されます。
役職名を工夫するなど、きちんとしたケアが必要でしょう。

投稿日：2024/03/15 16:25　ID：QA-0136576

相談者より

ご回答ありがとうございます。
非常に参考になりました。

投稿日：2024/03/21 13:55　ID：QA-0136785大変参考になった

ご質問の件

まず、
労働基準法の取り決めとなる平均賃金1日分の半額の減給を超えた金額というのは、
減給制裁についてですので、今回の件にはあてはまりません。

ご質問の内容を拝見する限り、不合理な内容となっていますので、
従業員の個別合意が必要となります。

投稿日：2024/03/15 18:23　ID：QA-0136580

相談者より

ご回答ありがとうございます。
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投稿日：2024/03/21 13:56　ID：QA-0136786大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労基法上の減給制限に関しましては、制裁による減給の場合を指すものですので、当事案のような職制変更による減給には適用されません。

但し、業務内容が変わらないにも関わらず職制変更で減給が発生しますと、いわゆる労働条件の不利益変更に該当します。

文面内容を拝見する限り、従業員側には全く予期せぬ減給となりますので、まずは職制変更について全従業員に対し説明会を開催し丁寧に事情を説明される事が不可欠です。

その上で、直接手当が減じられる従業員に対しましては、個別の面談を行われ基本給等他の給与部分のアップで給与の総額が減らないような代替措置を採られるべきといえるでしょう。

投稿日：2024/03/15 22:37　ID：QA-0136591

相談者より

ご回答ありがとうございます。
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投稿日：2024/03/21 13:56　ID：QA-0136787大変参考になった

まず、平均賃金1日分の半額というのは、労基法９１条にいう減給の制裁の場合の制限額ですから、本事例に当てはめる理由はありません。

会社都合で組織構成の変更をするのは基本的には御社の判断でいいとして、そうであれば、変更する理由を従業員に丁寧に説明し、納得して貰ったうえで同意を得て行う必要があります。

賃金は、労働条件の中でも特に大事な要素ですから、従業員に納得して働いてもらうためにも、誠意のある対応が必要になります。

投稿日：2024/03/16 09:24　ID：QA-0136594

相談者より

ご回答ありがとうございます。
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投稿日：2024/03/21 13:56　ID：QA-0136788大変参考になった