生理休暇にかかる就業規則の変更について

ご質問の件

休暇としましては、年休の出勤率にあたり労基法上出勤したものとみなすものは、
限定されています。

あえて、生理休暇を除きと規定するのは、誤解、反感を買いかねないと思われます。
それよりも、
本章に定める休暇および休業による不就業は、についても精査し、
具体的に、出勤したものとみなす休暇を規定したほうがよろしいかと思われます。

もちろん、従業員にはよく説明し、記載方法を明確化するという方向です。

本章に定める休暇および休業による不就業が何なのか就業規則を拝見しないとわかりませんが、
労基法上以外のものも出勤したものともなすのであれば、
なぜ、生理休暇だけ外すのか説明する必要があります。

投稿日：2023/11/01 17:29　ID：QA-0132516

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一種の不利益変更に該当するものといえます。

そして、生理休暇に関しましては法令で認められている権利でもありますので、当該休暇のみを年休出勤率の計算上欠勤扱いとされるというのは不合理な措置といえるでしょう。

また現に休暇取得が取得された事が無い事からも、今後多数の取得者が悪用されるといった弊害の可能性は低いでしょうし、そうした点を踏まえますと敢えて変更される必要性まではないものといえるでしょう。

投稿日：2023/11/01 19:41　ID：QA-0132526

不利益変更になります。

そのため、変更するのであれば、原則労働者の同意が必要になりますが、同意を得てまで現行規定を変更する必要性があるのかどうかです。

症状が本人にしか分からないため、就業が著しく困難な状態であるかどうかは本人の判断に任せるしかありませんが、生理休暇を除くとなれば我慢して働くことも考えられ、安全と健康に配慮するという観点からいえば、あまり望ましいものではないといえます。

過去に取得者がいないという状況を考えれば、改めて変更することに合理的な理由も見当たりません。

投稿日：2023/11/02 10:13　ID：QA-0132553