雇入れ時健診で判定保留となった方の入社タイミング

ご質問の件

まずは、産業医によく話を聞き、労働者本人からも意見聴取する必要があります。

どの程度の就業制限が必要なのかの予測等にもよりますが、
雇い入れ時健康診断ですので、よほどの事態でない限り、採用取り消しはもとより、
入社日繰り下げはできません。

また、入社そうそう年休はあるのでしょうか。
本人に自覚症状等もなく、欠勤を申し出ない限り、10/1入社として、10/7に再検査を受けてもらう方向でよろしいかと思います。

投稿日：2023/09/26 20:41　ID：QA-0131290

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
慎重に対応します。

投稿日：2023/09/27 10:58　ID：QA-0131330参考になった

内定

業務内容や病名病状、医療的根拠など具体的情報を吟味しなければ判断は難しく、医師所見に基づき経営判断で決めるしかないでしょう。医師が危険を感じるほどの病状や業務内容であれば、安全配慮義務を全うできません。

検診結果を見る前に内定を出してしまっているのであれば入社日は変えられません。本人と話し合って協力いただいて変更することになります。

一方、内定取り消しにしないことをあらかじめ決め、安全状況に問題ないと判断するなら、内定通知通りに採用すれば良いのではないでしょうか。

投稿日：2023/09/26 21:34　ID：QA-0131297

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
慎重に対応します。

投稿日：2023/09/27 10:58　ID：QA-0131331参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、最優先すべきは本人への安全配慮になります。兼ね合い等ではなく当然に最優先での対応が不可欠です。

従いまして、産業医の「就業判断保留」という意見が出されている以上、万一の事態に備え③は避ける必要がございます。

そして、②につきましては、法令上自由に取得してもらうべき年休を半ば強要するような形になってしまいますので、これも避ける必要がございます。

それ故、採用見送りをされないという事でしたら、消去法により①しか採り得ないものといえます。

投稿日：2023/09/26 21:40　ID：QA-0131298

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
産業医判断自体を保留されることが非常に稀だと思いますので、とても驚きました。
慎重に対応します。

投稿日：2023/09/27 10:59　ID：QA-0131332大変参考になった

産業医のアドバイスはあっても、最終的には御社が判断することになります。

①一番合理的な判断であるといえます。

②１０月７日に精密検査の結果が解ったとして、問題は産業医がどう判断するかですから、終業許可が降りるまで有給休暇を取得してもらうとしても、実際、許可がいつおりるか解らない状況下で、すべて有給休暇で処理することには合理性はなく、そもそも、入社早々で有給休暇はあるんですかという話になります。

③避けた方が賢明かと存じます。

投稿日：2023/09/27 10:19　ID：QA-0131322