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就業規則に明記されない人事考査について

いつも大変参考にさせて頂いております。弊社では年二回の人事考査を実施しており、考査の結果の元　昇格・降格の人事をおこなっておりますが、その
人事考査を行うこと事体は就業規則に謳っておりますが、細部についてまでは
記載がありません。今回　考査により降格人事の対象が発生いたしましたが、
降格に伴い、役職の降職と合わせて減給も行う事となりましたが、対象者に
説明を行い承諾を得られれば、そのままの考査の実施で問題ないのでしょうか？　正当な理由があり本人が納得したのなら減給労基法を下回る減給でも
問題がないのでしょうか？　あわせて、上記の昇格・降格の記載を謳わないは
問題がないのでしょうか？　　ご教示ください。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2023/07/20 17:00　ID：QA-0129088

評価・考課

エクスプローラさん: 北海道／不動産（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

就業規則で細かな評価基準などを記載するのは現実的に無理でしょう。別途評価基準が作成されており、基準に則り評価が行われ、結果としてマイナス評価、法定内降格や減給もあり得ることとなります。
しかし具体的には貴社の人事給与体系がどうなっているかなどは総合的な判断となるため、掲示板などで一概に言えるものではありませんので、人事・給与コンサルティング等を正式に依頼される方が良いでしょう。
特に降格や減給はトラブルにもなりやすいので、慎重かつ適正に進めなければなりません。また法定を超える減給なども無効です。

投稿日：2023/07/20 21:13　ID：QA-0129096

相談者より

ご教示ありがとうございます。役員と相談いたしまして対処したいと思います。ありがとうございます。

投稿日：2023/07/21 12:54　ID：QA-0129126大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事考査に関しまして具体的にどの部分まで就業規則に示す必要が有るかについては明確な基準がございません。

しかしながら、人事考査によって降格や減給を実施される為には、少なくともそうした措置がなされる場合が有る旨の定めは不可欠といえます。

そうしたごく基本的な措置さえ全く記載されていないというのはおよそ考え難いですが、仮に記載がなくとも降格や減給について当人の同意を得られているという事であればこれらの措置の実施も可能といえるでしょう。

投稿日：2023/07/20 23:33　ID：QA-0129109

相談者より

ご教示の程ありがとうございます。再度役員と相談いたしまして、追加の表記方法や提示など問題の無いように対処したいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2023/07/21 12:56　ID：QA-0129127大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

懲戒処分原則からチェック

▼懲戒処分に就いては、次のような原則があります。ご説明からは、恐らく守られているとの印象を受けますが、念のため、項目毎にチェックして下さい。
① 罪刑法定主義の原則（懲戒事由は、就業規則に記載されているか）
② 一事不再理の原則（同じ事由に対して重ねて処分していないか）
③ 不遡及の原則（規定が設けられる以前に起こったことに対して、遡及処分をしていないか）
④ 平等取り扱いの原則（同じ規定で同じ程度の違反があった場合、同じ種程度の処分となっているか）
⑤ 相当性の原則（軽い違反には軽い処分をするのが相当。軽重のバランスかとれているか）
⑥ 適正手続きの原則（懲罰委員会などを開催し、本人にも十分な弁明の機会を与えるなど、必要な措置を講じているか）
▼以上の条件を満たせば、「降格処分、及び、降格に伴う減給措置は妥当」です。なお、労基法の減給制限は、減給自体（通常、降格処分より軽い）を、懲戒処分とする場合に適用されます。

投稿日：2023/07/21 11:19　ID：QA-0129123

相談者より

ありがとうございます、降格は段階を踏んでの最後の措置じゃないとだめということですね
担当役員と相談して適正に行いたいと思います。

投稿日：2023/07/23 10:29　ID：QA-0129169大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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