海外留学に同伴する社員の取扱いについて

ご質問の件

休職を認めるのであれば、休職規定にその他会社が認めた場合などを追記しておく必要があります。
１年間であれば、社会保険は資格喪失となります。

また、休職命令で期間等書面で通知しておくことです。

投稿日：2023/05/11 15:02　ID：QA-0126715

相談者より

ご回答ありがとうございます。
大変、参考になりました。

投稿日：2023/05/11 15:45　ID：QA-0126716大変参考になった

海外転勤に同行するための休職制度

▼一般的に就業規則に定められた休職事由の中で一番よく使うのは傷病休職ではありますが、会社によって出向休職、公職就任休職、起訴休職、自己都合休職などが定められています。
▼配偶者の海外転勤に同行する場合や、留学を認める場合は上記の中で「自己都合休職」を適用しても良いと考えますが、最近の傾向としては配偶者の転勤に同行する社員が退職するのは人材損失であるという考え方から、休職を認めたいということも増えてきているように感じますので、規程を独立させて定めることも良いのではないかと考えます。
▼休業の期間は3年以内、配偶者と同時に休業を開始する必要はなく例えば配偶者の年間の海外赴任のうち最後の5か月など休業することも認められます。

投稿日：2023/05/11 18:45　ID：QA-0126725

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後、規程策定について、考えていきたいと
思います。

投稿日：2023/05/12 08:56　ID：QA-0126732大変参考になった

対応

今後もこうした例外事例での休職がある可能性をどう見るかですが、規定が無いのであれば、作るしかないでしょう。
特別事情も定例ではなく会社判断のアロワンスを残せばさまざまなケースで対応可能です。

希望を拒絶して退職していくのであれば、退職届を取ることで、自己都合の証拠になります。

投稿日：2023/05/11 19:30　ID：QA-0126727

相談者より

ご回答ありがとうございます。
今後の対応に、大変参考になりました。

投稿日：2023/05/12 08:57　ID：QA-0126733大変参考になった

そもそも休職制度というのは法律に根拠があるわけではなく、企業独自に定めて運用する制度です。

そのため同伴期間を休職扱いとするか否かは基本的には御社の判断になりますが、規程上不可能であれば、あるいは労務管理上からしても支障がある場合は認める必要はなく、同伴したければ社員は自主的に退職を選択するしかなく、この場合は解雇の問題にはなりません。

特例として認めるのであれば、就業規則に新たに規定を設ける必要がありますが、その場合、休職期間をいつまでとするのか、配偶者の赴任期間が延長され同伴社員から期間延長を求められた場合どう対応するのか、逆に赴任期間が短縮になり帰国した場合は即時復職とするのか、当初の予定どおりの休職期間とするのかは重要なテーマですから、そこは慎重な判断が必要になります。

投稿日：2023/05/12 08:05　ID：QA-0126730

相談者より

ご回答ありがとうございます。

休職制度の単独の規程等について検討することを考えて参ります。
大変、参考になるご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/05/12 11:02　ID：QA-0126742大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、このような自己都合での休職に関しましては会社が任意に就業規則で定めて運用する制度になります。

従いまして、御社でそうした休職制度の定めがないようでしたら、自己都合退職の措置でも差し支えございません。

但し、話も聴かれずに退職してもらうというのでは悪い印象を持たれての退職となりますし、また優秀な人材であれば柔軟な対応をされる事も視野に入れられるのが賢明といえるでしょう。

その際ですが、休職を認める事自体が特別な配慮措置になりますので、休職中のさらなる支援等は公平性の観点からも控えるのが望ましいでしょう。そして、特例として認める上で何らかの合理的な理由（これまでの会社への貢献度等）を明確にされておかれる事が重要といえます。

投稿日：2023/05/12 21:48　ID：QA-0126755

相談者より

ご回答ありがとうございます。

ご本人の希望と会社意向を調整していきたいと
考えていきます。
ありがとうございました。

投稿日：2023/05/15 10:36　ID：QA-0126778大変参考になった