労使協定について

労使協定について

おっしゃる通り、労使協定は各事業所における過半数代表者と締結する形になります。ただし、各事業所の労働者の過半数が属する共通の労働組合がある場合の締結当事者はその労働組合になります。
就業規則については10人未満の事業所は届出義務がありませんが、過半数代表者の考え方は労使協定同様です。
出向者についてもプロパーと同様にカウントしますので基本的に考え方は変わりません。例えばある事業所の過半数を親会社からの出向者が占めていて、その出向者が全員親会社の企業内組合に所属していたとすると、その組合が労使協定の締結当事者になります。

投稿日：2005/07/14 20:28　ID：QA-0001265

労使協定について

■就業規則と事業所の関係を整理してみましょう。
▽ 就業規則の届出義務のある事業所は、労働者の数が常時10人以上の事業所です。「常時10人以上」とは「時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であること意味し、正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます」
▽ 拠点事業所が多い会社は、本社がまとめて就業規則（変更も含む）を届け出ることも可能です。但し、次の3つの条件が付きます。
１．就業規則の内容がそれぞれバラバラでなく同じ内容であること
２．その旨を記入し、各事業所数と同部数の就業規則を準備すること
３．各事業所の労働者代表の意見書を添付すること
■労使協定に当てはめて見ましょう。
労基法第89条では、「絶対的必要記載事項」と「その定めをする場合の必要記載事項」が決められています。通常、協約・協定は労基法の定める最低基準を以上の労働条件について定められますが、それらが、第89条に定める「絶対的必要記載事項」（労働時間帯、休憩、賃金、退職）に関連するものであれば、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。協定書そのものを届け出る必要はありません。（但し、36協定のように労基法で協定書の届け出を義務づけられているものは除く）
■子会社への出向者に対しては、労組がある場合には労組から、なければ担当部署から（労組があっても非組合員には会社からの対応が必要）追加、変更、削除の項目とその主旨を、意見が吸収可能な段階において連絡すること、および完了後は、他の社員と同じタイミングでその旨を通知してあげることが重要です。殊に、場所的に離れたところへの出向者は疎外感をもち勝ちです。この種の情報が不足がちになりますから気をつけてあげましょう。

投稿日：2005/07/14 21:13　ID：QA-0001266

相談者より

投稿日：2005/07/14 21:13　ID：QA-0030504大変参考になった