試行雇用契約について

判断

法的判断についてはさまざまな見解があるようですので、弁護士などにご確認下さい。
明確に雇用が継続する期待をもたせない表現であることが重要なようです。
しかしそうであれば「辞めやすい」ことにもなります。問題社員を切りやすいということは人事的には「優秀社員も辞めやすい」と同義ですので、こうした措置はすべてにおいて一長一短があるといえます。

投稿日：2022/12/02 12:31　ID：QA-0121514

相談者より

勉強なりました。ありがとうござました！

投稿日：2022/12/05 10:39　ID：QA-0121547大変参考になった

違法性を気にすることなく試行する方法

▼トライアル雇用は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を原則３か月間試行雇用することにより、その適性や能力を見極め、期間の定めのない雇用への移行のきっかけとしていただくことを目的とした制度です。
▼トライアル雇用により雇い入れることを希望される事業主の方は、ハローワーク等（※）にて事前に「トライアル雇用求人」を提出する必要があります。すでに提出している求人を「トライアル雇用求人」に変更することもできます。
▼違法性を気にすることなく、コストフリーで、活用してみるには、下記、厚労省・トライアル雇用サイトを活用してみるのも一案でしょう。
☛ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00002.html

投稿日：2022/12/02 15:38　ID：QA-0121520

相談者より

勉強なりました。ありがとうござました！

投稿日：2022/12/05 10:39　ID：QA-0121548大変参考になった

ご質問の件

裁判例等では、求人募集内容＝労働条件とされています。

求人票では、正社員募集としておいて、ふたを開けてみたら、有期契約ということでは、
トラブルに発展する可能性が大きいといえます。

求職者の自由意思に基づいて、有期契約に応じたのであれば、契約違反とはいえず、問題ないともいえますが、
3ヶ月で雇止めとなったとき、やはりおかしいということで、トラブルになるリスクもあります。

投稿日：2022/12/02 19:32　ID：QA-0121527

相談者より

勉強なりました。ありがとうござました！
たしかにトラブルになりそうですね。

投稿日：2022/12/05 10:40　ID：QA-0121549大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いわゆるトライアル雇用に関しましては、特に問題が無ければ3か月の期間を経た後、有期雇用の更新ではなく正社員としての雇用に移行する制度になります。

従いまして、文面内容であれば契約更新について定めた通常の有期雇用契約と特に変わりございませんので、認められない可能性が高いものといえるでしょう。

ちなみに助成金の受給も絡んできますので、導入については事前にハローワークにご相談される等慎重に検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2022/12/03 18:19　ID：QA-0121537

相談者より

勉強なりました。ありがとうござました！

投稿日：2022/12/05 10:39　ID：QA-0121546大変参考になった

有期雇用契約を試用目的で活用すること自体は特に問題はなく、法的な制限もありません。

ただし、形式的には有期雇用契約として締結したとしても、その期間を定めた目的が、採用者の適格性を評価し、本採用するか否か判断するためのものであるときは、その期間は試用期間と評価されますので、正社員として不適格と判断し、期間満了を理由として雇用契約を終了させるとなれば、本採用拒否としてその合理的理由の有無が問われることになります。

契約の終了も容易ではなく、入社時の説明の内容等によってはトラブルに発展する可能性も否定できませんので、有期雇用契約を試用目的で活用するに際しては慎重な判断が求められます。

投稿日：2022/12/04 08:46　ID：QA-0121540

相談者より

勉強なりました。ありがとうござました！

投稿日：2022/12/05 10:39　ID：QA-0121545大変参考になった