借上げ社宅制度の適用範囲変更・一部社員特別扱いについて
借上げ社宅規程について、急な運用変更(規程の変更を伴わない)不平等な思いをされている社員がいます。
平成25年に定められた規程にて、以下の通り記載されています。
① 転勤、出向及びその他業務の必要から社宅を必要とする者。
② ①の社員の同居家族(二親等以内の同居親族で、原則として本人が実際に扶養している者に限る)
③ その他、特に会社が認めた者
これまではこの規程通り、①・②に該当する出向者にのみ借り上げ社宅を充てていました。
最近になって、以下の要件で既存社員にも上記規程が適用されることになりました。
・高卒を除く新卒社員
・入社7年目まで
・自己負担額は20,000円
これにより、もともとアパートを借りていた社員も会社名義への変更をするだけで自己負担が抑えられるようになりました。
しかし、これはすべて口約束で適用されています。
既存新卒社員の間でも入社年により大きな負担差が生まれており、社員の関係や満足度に支障をきたしています。
「会社が認めた者」に、ここまでの効力があるものでしょうか。
ご回答の程、よろしくお願い申し上げます。
投稿日:2022/11/15 00:07 ID:QA-0121027
- SK9さん
- 北海道/医薬品(企業規模 101~300人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、所定の労働条件に関しまして個別に有利な取り扱いをされる措置に関しましては直ちに違法な措置とはなりません。
しかしながら、それによって社員間で明らかに不合理な処遇格差が生じるようなやり方につきましては公平性の観点から避けるべきですし、まして御社のようにある条件を満たす事で一律に適用される措置となれば就業規則の必要記載事項に該当しますので社宅規程の改正が必要になります。
従いまして、早急に規程改正を行われた上で、当該要件を満たす既存社員の全てに適用されるべきといえます。
投稿日:2022/11/15 09:40 ID:QA-0121032
相談者より
ご回答ありがとうございます。
おっしゃっていただいた通り、規程の改訂で明文化されるべき事項と理解いたしました。
実はこの運用が始まったのは1年半ほど前ですが、私は総務担当ではないため規程改訂を求め続けております。
運用開始時にちょうど私が入社8年目ということで弾かれてしまい、機会損失による不公平な状況を打破する方法がなく、泣き寝入りしている状況です。
投稿日:2022/11/16 23:11 ID:QA-0121097大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
社員の関係、満足度に支障をきたしている以上、
仕事に対するモチベーション、生産性、さらには離職につながるリスクもありますので、
借上げ社宅規程に追記するべきでしょう。
投稿日:2022/11/15 13:03 ID:QA-0121041
相談者より
ご回答ありがとうございます。
おっしゃる通りこの一件で新卒の離職者は増加する一方です。
早急な改訂を求めます。
投稿日:2022/11/16 23:16 ID:QA-0121099大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
人事政策には必ず目的があり、その目的達成に有効かどうかで判断されます。
雇用条件に差があることは一般的にもあることですが、それが特別な役職や専門能力のある人物ではなく、単なる学歴だけで差がつくのはやはりモラール上著しく問題でしょう。
規則公開含めて、制度の効果測定などが、必要と思います。コスト負担の結果、社員のモラール実現ができず、モチベーションも下がった=生産性低下では、全く意味ない政策となってしまいます。
投稿日:2022/11/16 10:44 ID:QA-0121071
相談者より
ご回答ありがとうございます。
目的としては新卒採用の活性化のようですが、効果が表れているようには思えません。
質問から漏れていましたが、実家と会社との直線距離が50㎞以上という条件も口約束にて定められているようです。
目的、実施による効果、公平性、すべてにおいて欠けている制度だと思っており、私自身も非常に不満であるため、まずは規程への明記を求めたいと思います。
投稿日:2022/11/16 23:27 ID:QA-0121100大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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