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グループディスカッションの設計方法について

当社は初めて09年度に新卒採用を行なう予定でいますが、なにぶん初めてな為、
グループディスカッションなどの内容を設計することができません。

どのような手法で設計していくのかサンプルなどいただけるコンサル企業があれば
と思っており、内容によってはコンサルティングの依頼も考えているのですが
どのような企業が良いでしょうか？

投稿日：2007/12/26 00:37　ID：QA-0010890

新卒採用

*****さん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

組織学習手法が有効

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

グループワークを通じて、人材アセスメント、モチベーション（≒コミットメント）向上、チームビルディング、組織活性化等を進めるには、組織学習手法が有効です。

御社での新卒採用に関してご検討されている目的は、採用選考でしょうか、それとも内定後のリテンション（＝引き留め）策でしょうか？

弊社では、いずれの目的に対しても、制度設計・運用サポート両面にわたってご支援することが可能です。
ＷＥＢサイトもご参照の上、ぜひお問合せいただければと存じます。

組織学習手法には、次のような代表的な手法があります。
　－アクション・ラーニング
　－ＡＩ（アプリシェイティブ・インクワイリー）
　－ファシリテーション
弊社では、このいずれについても実績があり、ご提供可能です。

また、評価については、すでに制度化されていなければ、簡単にでもコンピテンシー評価のフレームワーク作りが必要と思われます。
これについては、資料もご提供できます。

以上、手法と制度両面にわたる情報共有には多少時間も必要ですので、一度ぜひ面会でのすり合わせの機会をご検討下さい。

ご参考まで。

投稿日：2007/12/26 07:54　ID：QA-0010892

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

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グループディスカッションについて

グループディスカッションを行う目的は採用選考でしょうか？
その場合選考のどの段階で何を見ますか？

グループディスカッションですべての資質を見極めることはむずかしく、GD、集団面接、適性試験、小論文などそれぞれの選考段階で、どの資質を中心として見極めるか？を検討します。

たとえば会社の求める人物像は、「協調性があり、頭の回転が速く、粘り強く、成長意欲のある人」だとします。
それらをもっと細かく能力視点別に分けてみます。（コミュニケーション能力・論理的思考力・プレゼン力・記憶力・判断力など）
それを見極める手段は、グループディスカッションなのか？適性試験なのか？小論文なのか？集団面接なのか等を検討します。
仮に、上記の場合の例ですが、グループディスカッションで見るものとして、協調性やコミュニケーション力を中心に評価することで、次回選考（適性や小論文、集団面接等）の中では、今度は論理的思考能力や、プレゼン力等を中心に選考していくという方法があります。

グループディスカッションは、１グループ５―６名が適当かと思います。
それより少ない場合は、全体が盛り上がりに欠けたり、他者に引きづられることも多く評価の精度に差がでてきます。

面接官は複数になることが多く、面接官の事前のトーンあわせは重要です。
テーマは、活発な討議ができるようなものにし、結果を発表しない場合でも、グループでの結論付けを行うと良いでしょう。

企業によって、グループディスカッションのやり方はさまざまですが、当社では設計から評価基準の策定や面接官派遣等も含め、採用関連で幅広くご相談にお答えできますのでお気軽にお問合せ下さい。

投稿日：2007/12/27 09:38　ID：QA-0010905

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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