無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

在宅勤務適用除外について

問題社員の対応についてなのですが、約2か月ほど1度も出社してこない社員がおり、業務指示をしても成果が見られません。　支離滅裂なことを言っており、対応に困っているのですが退職勧奨にならないよう下手に出ながら進めていこうと思っております。

まずは懲戒の前に、在宅勤務の適用除外をしようと思い、規程を確認したところ
（適用除外）
　会社は、合理的理由がないにもかかわらず、以下の各号に該当する場合があるときは、在宅勤務の適用を解除することがある。
（１）一定期間の成果が確認できないと判断した場合

という項目がありました。
そこで、疑問なのですが、
・一定期間とは一般的にどの程度なのでしょうか
・合理的理由とは一般的にどのような事由なのでしょうか
・懲戒処分より在宅勤務適用除外のほうがハードルは低いという認識でよろしいのでしょうか。

投稿日：2021/10/12 18:05　ID：QA-0108541

人事管理

総務諸々さん: 東京都／電気・ガス・水道・エネルギー（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

問題社員対応を慎重に行うことはきわめて合理的ですが、不必要に弱腰に取り組むことも裂ける必要があります。退職勧奨はハラスメントでも何でもない、通常の業務の一環です。まずは現状の問題行動への対処をしなければ、在宅勤務かどうかではなく、問題点指摘ができないのではないでしょうか。

ご提示の定義は個別事象や業務内容、業界慣習などさまざまな要素で変るため、具体的に判断は難しいでしょう。しいていえば1年程度ではないかと思いますが、それを定義したところでたいした意味はありません。

>約2か月ほど1度も出社してこない社員がおり、業務指示をしても成果が見られません。
在宅勤務は一度たりとも出社義務や指示はないのでしょうか？「出社してこない」のは出社指示を無視しているのか、そもそも出社指示をしていないのかによって大きく判断は異なります。

>支離滅裂なことを言っており
本人が何と言ったかではなく、会社の指示に対しどう行動したかの客観的な事実把握と記録、本人の改善意思の記録です。

在宅勤務かどうかではなく、会社の指示への服務義務があるはずですので、それに反すれば懲戒となる規定になっていると拝察します。懲戒規定に沿って、指示に従わなければ改善を命じ、従わなければウヤムヤにするのではなく、しっかり次のステップに淡々と進むだけです。

会社がこのような正規のステップを進む方が、在宅勤務変更などの本筋ではない対処よりよほどハードルは低いといえるでしょう。

投稿日：2021/10/12 22:33　ID：QA-0108556

相談者より

参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2021/10/13 09:31　ID：QA-0108575参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則（在宅勤務規程等も含みます）につきましては、個々の会社が法令遵守をされた上で任意に内容を定めて運用するものになります。

従いまして、規定上の「一定期間」「合理的理由」に関しましても、明確な判断基準があるわけではございませんので、あくまで御社自身で判断される必要がございます。

その上で一般論としまして申し上げるとすれば、成果を上げる期間であれば内容にもよるでしょうが数か月程度は見るべきといえるでしょう。

そして、合理的理由も様々ですが、例えば会社側の指示ミス等本人の責任がない事情があった場合が考えられるでしょう。

また、懲戒処分と在宅勤務解除は全く別の事柄ですので、そもそもいずれが高低といった風に比較できるものではございません。つまり、いずれかを選択するという事ではなく、それぞれの事由に該当した場合において措置を検討される事が必要です。

投稿日：2021/10/13 00:30　ID：QA-0108567

相談者より

参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2021/10/13 09:31　ID：QA-0108576参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

適用除外というよりは、解除あるいは通常勤務への復帰といった表現が適当でしょう。
適用除外というのは、はじめから対象としないといった意味で使われます。

解除については、
「会社が通常勤務への復帰を指示した場合」だけでよろしいでしょう。

成果が確認できないというのは、在宅勤務に限りませんので、
注意・指導を経て、懲戒処分としたほうがよろしいでしょう。

ただし、通常勤務に復帰させれば、成果が出ると会社が判断するのであれば、
ただちに通常勤務に復帰させることです。

投稿日：2021/10/13 08:53　ID：QA-0108571

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2021/10/13 09:32　ID：QA-0108577大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み