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欠勤による業務停滞

社内の従業員にて、欠勤が多く 与えられて仕事が満足に進捗出来ていない物がおります。

欠勤時には当日 社に連絡が入るのですが、1週間程度連続で欠勤が続くことも多く 20日間出た有給も 2ヶ月ほど使い切ってしまいます。

また、自分が抱えている仕事も欠勤時に 他へ引き継ぐ連絡もなく決めれた日時に仕事が終わらないことも ままあります。

体調不良が多い事から 病院へ精密検査を受けに行くよう指導しておりますが、今のところ検査を受けに行く様子も有りません。

口頭での注意を直属の上司や工場長より幾度も受けておりますが改善が見られません。

こういった状況が続く場合、何らかの処罰の対象にすることは可能でしょうか?

投稿日:2021/05/10 17:33 ID:QA-0103399

カンリブ75さん
茨城県/医療機器

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年休の消化は当人の自由ですが、その後の欠勤も同じペースで続くとなれば、明らかな勤務不良に当たるものといえます。

従いまして、医師の診断や検査も受けない、かといって改善もされないという事であれば、通常であれば勤務不良等の事由で就業規則上の制裁対象行為に該当するはずですので、そうした根拠に基づき制裁を科する事も可能といえます。

そして、何らかの制裁を科された後も一向に改善されないようであれば、最終的には懲戒解雇も可能となるものといえるでしょう。

投稿日:2021/05/10 23:03 ID:QA-0103407

相談者より

ご回答有難う御座います。
就業規則にも不備があり、人により解釈が分かれる部分も多い為、この辺の見直しは必要と感じております。

投稿日:2021/05/12 11:35 ID:QA-0103456参考になった

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人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

文面を拝見する限り、当該従業員に対し改善を期待するのは困難であるといわざるを得ません。

どういう処罰を望んでおられるのかはわかりませんが、軽いところでは、例えば、始末書を提出させる、減給処分を課す、一定期間の出勤停止処分を課す、といった方法も考えられますが、こういう場合、本人にしてみれば「その程度で済むのか」といった印象を持たれてしまえば何の効果も期待できません。

こういう場合、一般的には就業規則に懲戒に関する規定を設けることにより、それを根拠として懲戒処分を課すという流れになりますが、ただし、懲戒は、労働者に不利益を与える制裁措置ですから、いくら就業規則に根拠があろうと無条件に認められる訳ではなく、本人がした行為の性質・態様などの事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、懲戒そのものが無効となる可能性も否定できません。

与えられた仕事が満足に進捗出来ていないということは、能力が足りていないということですから、その旨率直に伝えた上で、改善方法を上司と本人が一緒に考えて指導し、すべて記録に残していきます。

一定期間指導・教育を重ねた後、それでも改善が見込めず、能力不足が解消できない場合は、「これ以上の雇用の継続は困難である」と率直に伝えた上で、まずは退職・転職を勧めることになります。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇を選択せざるを得ませんが、会社としては一生懸命指導したにもかかわらず、どうしても改善できなかったというプロセスを踏んでおくことが重要になります。

投稿日:2021/05/11 08:19 ID:QA-0103409

相談者より

ご回答有難う御座います。
交代勤務の方という事も有り、休みが多い為 中々コミュニケーションが取りづらい面も有るのかも知れませんが、もう少し早く 報告があれば大事になる前に 回りが対応できる部分もあるのですが・・・

投稿日:2021/05/12 11:32 ID:QA-0103455参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

有給休暇の取得プロセスはどう定義されているのでしょうか。
有休は労働者の権利ですので取得を禁止はできませんが、いついかなる時でも、後付け含め認められるものではありません。前日までに申請などと、合理的で明示された正式フローに沿っていなければ単なる欠勤です。
欠勤そのものは個人の自由としても、業務未完了や引き継ぎの問題などすべて、管理者が責任を負わなければならない課題です。そのような勝手を認めない、懲戒規定があるのではないかと思いますので、懲戒対象であれば処罰すべきでしょう。
「検診を受けない」ではなく、業務命令として命じ、費用負担含め業務として対応させるなど、管理者が管理業務を果たしていないのであれば、合わせて改善が必要です。

投稿日:2021/05/11 10:08 ID:QA-0103416

相談者より

ご回答有難う御座います。
有給の申請の場合、やむを得ない場合は当日の電話連絡も可としております。
どうしても主婦も多く小さなお子さんをかかえていると得てして急な休みは出てくるものですので。
もう少し就業規則自体の内容も 今一度見直してみたいと思います。

投稿日:2021/05/12 11:23 ID:QA-0103454参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

メリハリの効いた措置が必要

▼ご説明の限りでは、会社業務の円滑な遂行は期待し難く、何らかの、メリハリの効いた改善措置が必要な感じですね。
▼会社には、安全配慮義務があることを念頭に、本人の健康、意欲を聴取し、更に、産業医の意見も踏まえた上で、必要な勧告を行い、一定期間後に、再度レビューすることが必要な様です。
▼その上で、休職命令、処罰を含めた、取扱いを決めることをお勧めします。現状を、ダラダラ放置するのは、本人・会社双方にとって最悪の選択です。

投稿日:2021/05/11 10:27 ID:QA-0103418

相談者より

ご回答有難う御座います。
再度 当人とも話をして 体調不良の原因究明と治療・緩和 等を進めていきたいと思います。

投稿日:2021/05/12 11:13 ID:QA-0103452参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

処罰をするには、その根拠が必要です。

根拠とは、就業規則の懲戒規定であり、そこに懲戒処分の種類、内容を明確に規定しておく必要があります。(最高裁判例)

懲戒処分は、服務規定とリンクしてますので、問題社員の行動が、具体的に就業規則の何条に該当するのか照らしたうえで、処罰を検討して下さい。

投稿日:2021/05/11 12:27 ID:QA-0103424

相談者より

ご回答有難う御座います。
弊社の就業規則に 今一つ具体性が不青くしているようです。
この辺の見直しも行っていきたいと思います。

投稿日:2021/05/12 11:10 ID:QA-0103451参考になった

回答が参考になった 0

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