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新型コロナ感染症関連の休業補償

弊社では、東京都知事の「平日在宅勤務」の要請を受けて、ごく少数の社員を除きほぼ全社的に在宅勤務へ切り替えております。
ほぼ全員が在宅でも勤務可能なのですが、週2日のパートタイマー1名のみが在宅で行なえる業務がないため、会社からの要請により勤務シフトをキャンセルしてもらいました。
この場合は、休業補償（60/100)の義務がありますでしょうか。

また、新型コロナ対応に起因する休業補償への助成金の条件が緩和されたようですが、新型コロナによる
売上減少が発生していない場合は対象外でしょうか。

ご教示をよろしくお願いいたします。

投稿日：2020/04/01 11:26　ID：QA-0091801

労務・法務・安全衛生

ゆーたくんさん: 東京都／マスコミ関連（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社からの指示となりますので、休業手当（平均賃金の６割）の支給義務が生じるものといえます。

また助成金の要件緩和につきましては、ご認識の通り新型コロナに起因するものが対象となるでしょうが、今後新たな措置が採られる可能性もございますので、申請時にハローワークへ直接ご確認されることをお勧めいたします。

投稿日：2020/04/01 19:49　ID：QA-0091822

相談者より

服部様
ご回答ありがとうございます。
可能であれば、追加でご教示をお願いできますでしょうか。
いまさらですが、弊社の就業規則を確認したところ、法定の休業（育児、介護など）のみが規定され、会社都合の休業（業績不振など）の規定がありませんでした。
この場合でも休業（60/100）をさせることはできるのでしょうか？　あるいは、100/100の補償（要するに有給特別休暇）が必要でしょうか？

投稿日：2020/04/02 10:38　ID：QA-0091846大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

パートさんであれ、週2日の雇用契約があるわけですから、
休業手当支給の義務があります。

雇用調整助成金は、売上または生産量の減少がない場合には、現時点では対象外となります。

投稿日：2020/04/01 20:53　ID：QA-0091831

相談者より

ご回答ありがとうございます。
よく理解できました。

投稿日：2020/04/02 10:40　ID：QA-0091847大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

売上減少が発生していない場合は対象外

▼休業補償（60/100以上)の義務があります。
▼「新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大」の諸項目の内、「生産指標要件」が該当するものと思いますが、既に緩和された要件は「1カ月５％以上低下」、更なる特例措置は、「３カ月５％以上低下」であり、何れも、マイナス化の場合です。
▼売上減少が発生していない場合は、条件を満たさず対象外になると理解しています。下記、厚労省サイトでチェックして下さい。
⇒
https://www.mhlw.go.jp/content/000615395.pdf
新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大

投稿日：2020/04/01 21:48　ID：QA-0091839

相談者より

ご回答ありがとうございました。
助成金の条件のところ、よく理解できました。

投稿日：2020/04/02 10:41　ID：QA-0091848大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、休業手当の定めが就業規則になくとも労働基準法で定められていますので、休業時に満額給与補償する定めをされていない限り６割の休業手当支給での対応が可能です。

投稿日：2020/04/02 22:50　ID：QA-0091865

相談者より

服部様
再度のご回答ありがとうございます。
60％補償の規定がなくとも、100％補償の規定がない限り、60％補償でよいというご回答と理解します。

民法の規定で100％補償義務があり、就業規則の60％補償規定が、任意規定である民法に優先する合意となると理解していました。
就業規則に規定がないまま、60％補償とすると、40％についての請求権がリスクとして残ることはないでしょうか。
また、就業規則の規定がないまま、休業補償に関して労使協定を結ぶという対策は有効でしょうか。

たびたび質問を繰り返して、大変申し訳ございませんが、どうぞどうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2020/04/03 08:58　ID：QA-0091875大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「就業規則に規定がないまま、60％補償とすると、40％についての請求権がリスクとして残ることはないでしょうか。」
―　請求する自由はございますが、法令上の義務は果たしていますのでそれに応じる義務まではございません。

「また、就業規則の規定がないまま、休業補償に関して労使協定を結ぶという対策は有効でしょうか。」
―　先の回答の通り規定無でも対応可能ですし、休業補償に関する労使協定の締結義務はございませんので、そのような対応自体無用です。

投稿日：2020/04/03 09:34　ID：QA-0091879

相談者より

再度のご回答ありがとうございました。

投稿日：2020/04/03 11:00　ID：QA-0091884大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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