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1年変形導入の際のシフト作成について

いつもお世話になりありがとうございます。
1年変形について質問させていただきます。

弊社は来年度より、各事業所にて1年変形の導入を検討しております。
基本土日祝は公休なのですが、土曜日に出勤する日が年間で数日あり、そこを労働日とカウントすると1ケ月変形では枠におさまらないため、1年変形の導入となりました

土曜出勤日は、あらかじめ年度前に年間カレンダーで決められており、年間の日ごとの労働日・労働時間を設定するやり方で導入します
土曜日出勤日は、必ずしも事業所の全員が出勤するわけではないので、出勤しない職員については、その日については、基本の「土日祝は公休」に則り、公休日扱いになります

労使協定を組む段階で、各日ごとの労働時間が設定できる場合は、「それぞれの区分期間の30日前までにシフト表を定めること」が必要なのかをご教授いただきたいです

2ケ月目以降の労働日・労働日ごとの労働時間を決め難い場合は、対象期間を1ケ月以上の区分期間ごとに区部し、それぞれの区分期間の30日以上前までに労働日と労働日ごとの労働時間を過半数代表者の同意を得て定める、とありますが、
これは、今回のように年間カレンダーで日ごとの労働日・労働時間を設定できている場合は不要でしょうか?

事業所から、1年変形導入後はシフト表を30日以上前までに作る必要があるのかと質問を受けたのですが、「年間カレンダーを設定できているため、必要ない」で正しい認識なのかをお聞きしたいです。

今までの通り1週間前あたりでのシフト表作成で、今後も問題ないでしょうか?

  • 投稿日:2020/02/25 14:19
  • ID:QA-0090767
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/02/25 19:47
  • ID:QA-0090784

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当初から1年間の労働日及び各労働日の労働時間を決められていれば、改めて対象期間を1か月毎に区切って30日以上前にシフト作成される作業は不要になります。やむを得ず事後に業務都合で変更される場合もあるでしょうが、その場合は通常の残業等と同様に36協定の範囲内で実施すれば可能です。

但し、1年間の事前設定とは名ばかりであって、毎月都度大幅な労働日及び労働時間の変更が生じる場合ですと、一種の脱法的措置と判断され変形労働時間制の適用が認められない可能性が生じますので、そのようなやり方だけは避ける必要がございます。

  • 投稿日:2020/02/26 16:02
  • 相談者の評価:参考になった

コメントありがとうございます

やはり年間カレンダーが作成できている場合には、30日以上前にシフト表を組む必要はないのですね

会社としては1年変形導入を進めているところですが、1つの事業所から1年変形ではなく4週間の変形を取りたいとの意見が出ており、困っています
それも4月からスタートでもなく、3月終わりの日曜日スタートでの4週間を考えているとのこと

弊社は4月から1年カレンダーがスタートし、給与は末締めです
今後は勤怠と給与ソフトの連動も検討しているため、4週間変形だと勤怠の管理が煩雑になるような気がするのですが…

何と言って説得したらいいのか困っています

管理部門と現場とで、日々のやりやすさ・管理のしやすさ等が相違するのだと思いますが…

何と言って

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/02/26 18:15
  • ID:QA-0090830

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

4週間の変形制の件ですが、確かに賃金締切日と合っていないと残業時間の確認等で多少の手間がかかるでしょうが、やはり現場のニーズは重視したいところですので、一事業所のみであれば当初はそのような対応でも差し支えないものと考えます。

いずれにしましても、当該事業所とご相談の上御社自身で決められるべき問題といえるでしょう。

  • 投稿日:2020/03/02 13:52
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご連絡ありがとうございます。

1年変形の導入について、もう少し疑問点がありますので、ご教授いただけますか・・?

日ごとに所定労働時間と異なる労働時間の設定が可能だと思いますが、例えば、

①毎月第1月曜日は職員会議のため、+1時間労働時間を延ばして設定するとします、そうすると、その日に出勤した職員と休んだ職員とで、労働時間の差異が生じますが、その差をどのようにうめて管理したらいいのでしょうか・・?
その日休んだ職員は、1時間の時間有給を取得してもらう?→有給はあくまでも本人の請求ありきなので、この取り扱いは不可?
職員間の不公平をなくすために、他にどんな方法が取れるでしょうか・・?

②6時間勤務と設定した日曜出勤日に6時間勤務する予定の職員と3時間勤務する予定の職員がいる場合
3時間労働の職員は、3時間しか勤務予定はないが、その日の所定は6時間のため、+3時間仕事をしてもらう?
当初の予定のまま3時間労働のみしてもらう?
その日設定した労働時間めいっぱい労働する必要はそもそもないのでしょうか・・?

弊社の所定労働時間は7.75時間ですが、土日祝は基本的に休みのため、変形導入後、土日祝出勤者は個人別公休を取ってもらいます。
日曜日6時間労働に対する個人別公休は、7.75所定のうち、6時間のみ充ててもらい、残1.75時間は、出勤もしくは有給を充ててもらうのが、不公平のない方法でしょうか・・?
他に不公平のないやり方があるでしょうか?

いろいろと質問ばかりで申し訳ありませんが、ご
教授宜しくお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/03/02 20:27
  • ID:QA-0091000

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

①につきましては、「毎月第1月曜日は職員会議のため、+1時間労働時間を延ばして設定」という事ですので、当然この日は所定労働日扱いとなり所定労働時間が通常より+1時間となります。従いまして、この日に休まれる方については丸1日の年休を取得される(そうでなければ欠勤扱い)事になるはずですので、時間単位の年休を取る必要は生じません。また年休取得については原則としましてその日の所定労働時間分の賃金が支払われることになりますので、不公平な結果が生じることにもなりません。

②につきましても、「土日祝は基本的に休み」という事でしたら、そうした所定休日にあらかじめ労働日を設定する事は契約違反となりますので出来ません。仮に事前に日曜出勤が決まっているという事でしたら、振替休日を指定されるか、または単に休日勤務という形で勤務後賃金清算で処理されるか、いずれかの措置を取られる必要がございます。どうしても、変形労働時間制の中で当初から日曜勤務を設定されたい場合ですと、日曜を所定休日とする現行規定を変更される事が必要です。

つまり、いずれの場合も不公平等の問題ではなく、勤務の取り扱いに関して問題があるだけですので、上記の通りご対応頂ければよいでしょう。

ちなみに余り追加の質問が長く続きますと混乱しかねませんので、そのような場合は一旦テーマを改めてQ&Aへ新規投稿頂ければ幸いです。

  • 投稿日:2020/03/03 10:50
  • 相談者の評価:大変参考になった

よくわかりました。
ありがとうございました。

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