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SNS上での雇用契約は有効か

SNSを使って雇用形態のやり取りをしていた従業員が12月末日をもって退職したいとSNSを使って申し出てきました。その従業員は日中弊社契約先の会社にて請負の形で就労しております(弊社→お取引先企業→お取引先企業案件常駐)。
その従業員とは2019年7月に弊社代表取締役と面談を行い入社の運びとなりました。
その際に6カ月の有期雇用契約ののち正社員化する旨を説明し、両者合意の上での雇用契約を口頭で行いました。本来であれば雇用契約書を両者各1通づつ作成して保管しておかなけらば行けなかったのですが、起業したての状態だった事と、その従業員には将来的に役職についてもらう約束であったので、雇用契約に関する内容はSNSを使って報酬、賃金形態、就業などに関する事項は説明していました。

退職の意思表示の真意はまだ日程調整中なので定かではありませんが、1点弊社に瑕疵がある部分があります。
弊社入社時に社会保険、雇用保険など各種保険に加入する(会社なので当然の義務ですが)旨も伝えておりましたが、スタートアップ企業のため本社所在地は代表取締役の自宅になっており、重要書類もそこに郵送されてくる手はずになっており、健康保険証も当然代表取締役の自宅に届きましたが、代表取締役が自宅を捜索するも見つからず、その旨を当該従業員に伝えたところ、非常に激怒しております。
上記の件が発端となっているかは定かではないですが、お聞きしたいのは
1.SNS上で雇用形態、就労条件、報酬など入社に関する旨を伝えたのは有効なのか?
2.上記が有効な場合当該従業員の退職は期限前でもできるのか?
3.SNS上での退職の意向をそのまま受け取って退職手続きを取っていいのか
4.当該従業員に退職届を出してもらう必要があるのか?
5.2020年2月1日をもって無期雇用変換にしなおかつ役員待遇での契約としていたのですが
 当該従業員には後継者育成の職務をしてもらう予定でおりましたが途中放棄した場合、弊社にも
 損害が大きくその点で損害賠償など考えた方がいいのか。(当該従業員は年収ベースで800万円規模での
 入社でした、そこには後継者を育ててくれることも加算して当社資本から拠出しております)
できましたら、ご指導ご教授願えると幸いです。
宜しくお願いいたします

  • たけしさん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2019/12/03 00:07
  • ID:QA-0088828
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/12/03 09:27
  • ID:QA-0088832

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件に各々回答させて頂きますと‥

1.SNS上のやり取りであっても契約内容は一応有効になりますが、書面で一切明示されていないという事であれば労働基準法違反となります。そうしたことからも労働者に取りまして不利な契約内容は無効になるものと考える必要がございます。

2.3.期限前でも可能ですし、会社側に法令違反もございますので本人の申し入れに沿って退職手続を進められるべきといえます。

4.届出無でも退職自体は成立はしますが、就業規則で退職届提出の定めがあればトラブルを避ける為にも提出してもらうべきです。

5.最も重要な労働契約の部分で法令違反をされている事に加え健康保険証のずさんな管理の件もございますし、上記の内容からも契約の途中放棄の有効性を主張する事自体困難ですので、そのような訴訟は当然に避けるべきです。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/12/03 09:34
  • ID:QA-0088834

人事・経営コンサルタント

コンプライアンス

前提として、契約は口頭でも成立するという原則があります。しかしそれではいくら何でも言った言わないが確定せず、現実的に口頭だけで進めた場合の責任は被害者が立証しなければなりません。現実的には限り無く無理に近いものとなります。
本件もSNS(内容がわかりませんのでラインのようなものと想定します)であれ口頭であれ電話であれ、そうした取り決めが有効である旨証明できれば裁判で勝てる可能性があります。SNSの証拠能力をどう判定されるかにかかるでしょう。

現実的対応として、有期契約を会社側が一方的に破棄することはできず、重い賠償責任が発生する可能性が高い一方、社員が一方的に破棄した場合はほとんど現実的に発生した損害(その個人以外使用できない・流用不可能な器材備品購入など)以上の賠償は得られないでしょう。

こうしたコンプライアンスを社員に求める以上は、スタートアップであってもコンプライアンスをまずは会社が率先して文書化し、対応すべきでした。(それでも社員有利は変わりません)現状では保険証の紛失??など感情の行き違い含め、貴社経営上の責任が重いように文面からは感じられます。それでも訴えることは可能ですが、雇用契約の書面化ができない法人がこうした訴えで勝てるか、そもそも受理されるかは不明です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/12/03 11:09
  • ID:QA-0088849

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

1について
 31/4/1より、従業員が希望すればSNSでの労働条件通知も可能となりました。ただし、いつでもプリントアウトできることが条件です。

2について
 雇用契約の内容によりますが、有期契約の場合には、途中解除はやむを得ない場合とされています。

3.4について
 雇用契約は労使双方の合意となりますので、会社がそれでよろしければ、かまいません。

5について
 具体的にどの程度の損害が発生するのかによります。
 

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参考になった:0名
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