休職を繰り返す社員の定年退職後の再雇用について

休職を繰り返す社員の定年退職後の再雇用

▼ 雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。
▼ 但し、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能です。
▼ ご説明の様に、業務能力も低く、略、会社戦力にならず、継続雇用問題がなくても、解雇事由又は退職事由となり得る場合は、継続雇用の対象外とすることが出来るということです。
▼ つまり、再雇用を拒否できるのは、現存の就業規則に定めのある事由に限られるという趣旨です。拒否した場合、当該社員が係争に持ち込む可能性は常に存在します。係争化に備え、普段からの評価に関する資料をシッカリ再検証しておくことが大切です。

投稿日：2019/02/26 12:20　ID：QA-0082676

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2019/02/27 10:51　ID：QA-0082693大変参考になった

ご質問の件

通常は、労務不完全なので、拒否できる可能性が高いといえます。

再雇用規定に、再雇用しない場合ということで、解雇同様の規定を記載しておいた方がよろしいでしょう。

投稿日：2019/02/26 16:38　ID：QA-0082685

相談者より

どうもありがとうございました

投稿日：2019/02/27 10:51　ID：QA-0082694大変参考になった

解雇

再雇用は義務ですが、ご提示のような勤務状況では再雇用拒否は可能です。ただ解雇と同じハードルがありますので、休職後の業務実態や改善誓約など会社としてしっかり対応したが、業務改善ができなかった証拠が必要です。
裁判を起こすのは自由であり、止めることはできません。起こしたければどうぞという態度で、粛々と証拠集めなど態勢を取るべきです。

投稿日：2019/02/26 17:33　ID：QA-0082689

相談者より

どうもありがとうございました

投稿日：2019/02/27 10:52　ID：QA-0082695大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休職期間に関わらず、当人が労務提供をなし得ないと会社が判断される以上出勤を認める必要はございません。つまり対応としましては、引き続き休職を命じるか、就業規則に基づき解雇措置を取られるかいずれかという事になります。文面内容を拝見する限り、通常であれば就業規則上の解雇事由に該当するものと考えられます。

従いまして、そもそも定年まで雇用を継続される必要性も乏しいですし、仮に定年退職になるとしましてもその際に解雇事由該当をもって再雇用しない措置も可能といえるでしょう。

投稿日：2019/02/27 17:32　ID：QA-0082705

相談者より

就業規則の解雇事由に該当するので定年後再雇用を拒否した場合に、その拒否された従業員が解雇は無効であると裁判に訴えた事例はありますか？

投稿日：2019/02/28 09:38　ID：QA-0082725大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

直接該当する事件とまではいえませんが、東京大学出版会事件では再雇用の際通常の勤務能力を欠いているとし再雇用拒否の措置に対して訴訟がなされています。

この判決では会社側の判断が妥当でないとしまして再雇用契約の成立が有効とされましたが、個々のトラブルにおける具体的事情は異なりますので、当事案について直ちに当てはまるものではないものと考える必要がございます。

投稿日：2019/02/28 10:10　ID：QA-0082728

相談者より

どうもありがとうございました。

投稿日：2019/02/28 10:52　ID：QA-0082733大変参考になった

こんにちは。
お勤め先では、休職日数の上限を設けていたり、期間の通算についての規定はされていないのでしょうか？
私の勤め先では休職日数に上限を設けていますので、上限に達した時点で「休職期間満了による退職」として処理します。
また、「同一又は類似の私傷病及びこれに起因する私傷病について、復職の日から１年以内に再度休職を要する状態になったときは、休職期間を通算することとし、残日数を消化しても復職できないときは退職とする。」旨の通算規定を設けています。
例えば精神疾患の場合は１か月（３０暦日）の休職を認めていますが、
１回目：うつ病で１４暦日休職し、復職
（復職１か月後）
２回目：そううつ病で休職申出
のように、類似の疾患で繰り返し休職する時は「上限日数－１回目の期間」しか休職は認められません。（上限日数に達しても復職できない時は退職となります。）
上記例の場合は既に１４日休職していますので、３０－１４＝１６暦日が２回目の休職可能期間で、これを過ぎても復職できない時（※復職の可否は当社が決める旨の規定もしています）は退職となります。

もし仮に、２回目の休職期間中にご本人が定年を迎えられ、再雇用を希望されたとしても、休職時には「休職期間を満了しても復職できないときは退職となることを了承の上、休職する」旨の一筆を貰っていますので、再雇用は認めず、休職期間満了による退職という処理になるかと。
復職の可否は、主治医に依頼する「復職診断チェックリスト（※独自様式）」の内容を鑑みて決定することになっていますから、恐らく「復職を認めて再雇用する」という処理にはならない気がします。

何かご参考になる点がありましたら幸いです。

投稿日：2019/03/08 14:46　ID：QA-0082974

相談者より

どうもありがとうございます。
休職の上限日数も設けています。ただ、休職から復職して１年６か月継続して出勤した場合は、休職の上限日数がリセットされます。本人は、それを知っておりますので、休職して復職し１年６か月は継続勤務して休職上限日数をリセットしてまた休職するの繰り返しですので、これを繰り返せば定年まで居続けることが可能となっております。

投稿日：2019/03/13 11:18　ID：QA-0083070大変参考になった