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出向派遣中の者の出向先での懲戒処分に伴う出向元の処置について

弊社から他社に出向派遣中の者が出向先の就業規則に反する行為を行ったことにより出向先にて出勤停止処分を行うことになりました。当該非違行為は当社就業規則には抵触するものではないので、当社として懲戒処分を行うことはありません。一方、出向先が弊社からの出向社員懲戒処分を行うこと自体は、当社出向取扱規則上も問題なく、事件の内容からも妥当と考えています。

ここからが質問なのですが、
出向先で減給制裁を伴う処分(出勤停止・停止期間中の給与不支給)を行うことになりますが、出向社員の給与は弊社にて支給をしているため、弊社側にて当該減給分の対応が必要となりますが、弊社側の規則上懲戒に該当しないため、減給処分の根拠が見当たらない状況です。
出向先での今回の懲戒処分は、弊社からの出向者だけでなく、出向先社員も同様に処分を受ける(当然、減給あり)ものであり、弊社からの出向社員も同様にしないと著しくバランスを欠くことになります。

出向先から労務の提供を拒まれた故を以って、当該出勤停止期間中の給与不支給とする、あるいは、出向先から減給処置の要請を受けて同様の処置をする、等が考えられますが、いずれも弊社規則上しっくり来ないところがあります。
どのように考えるのが最も適切なのでしょうか、ご教示いただけるとありがたく、よろしくお願いします。

  • ma1118さん
  • 兵庫県
  • 電機
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2018/12/28 09:48
  • ID:QA-0081309

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/12/28 17:25
  • ID:QA-0081321

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

出向の懲戒については、状況により、出向元先両方の懲戒が有効のケースがあったりしますが、二重処罰禁止の原則もありますので、出向元先協議の上がよろしいでしょう。

今回のケースでいえば、出向先の懲戒規定処分を適用するということで、出勤停止その間の給与不支給ということでも問題はありません。出向元は給与支給の役割というだけですから、出向先の懲戒処分を適用し、減額したものを支給すればよろしいでしょう。

  • 投稿日:2019/01/21 08:39
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございました。
出向元先で協議の上、出向先では違背行為に対する処分、出向元では、出向先での違背行為により出向元会社の体面を損ねたことに対する処分とし、処分内容自体は一つとして実施することにしました。

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専門家より
  • 投稿日:2018/12/28 22:04
  • ID:QA-0081322

代表者

労働者の地位に関する事項には、出向元の就業規則適用が原則

▼ 出向社員における就業規則の適用の問題ですが、直接、労務提供に関する事項については出向先の、そして、労働者の地位に関する事項については出向元の就業規則が適用されるのが原則です。
▼ 懲戒処分は、労働者の地位に関する性格が強く、出向元就業規則を適用するのが妥当です。出向先としては、解雇等、重度の懲戒事実が確認されるのであれば、出向元に適切な処分を検討して頂く程度に留まります。

  • 投稿日:2019/01/21 08:41
  • 相談者の評価:参考になった

ありがとうございました。
基本的に出向先での処分でよいと考えましたが、出向元先で協議の上、出向先では違背行為に対する処分、出向元では、出向先での違背行為により出向元会社の体面を損ねたことに対する処分を同時に実施、処分内容自体は一つとすることにしました。二重処分には当たらないと考えました。

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専門家より
  • 投稿日:2018/12/29 22:49
  • ID:QA-0081327

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご文面内容では「出向先が弊社からの出向社員懲戒処分を行うこと自体は、当社出向取扱規則上も問題なく」とございますので、出向先の就業規則に基づき懲戒処分を行う事は原則として可能になります。

そうであれば、当該出向先での懲戒に関わる規定において減給の定めがなされていれば、減給措置の根拠もあることから処分は可能と考えられます。

つまり懲戒処分が出向先の定めに基づいて行う事が認められている以上、出向元での定めがなくとも処分は可能といえます。但し、懲戒解雇のように身分そのものを失わせるような重大な処分については認められないものといえるでしょう。

  • 投稿日:2019/01/07 09:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
厳密に言えば、出向先の規則では、就業規則(本則)に出勤停止を含む懲戒規程があり、出勤停止の給与の取り扱いは、別の賃金規則に規程があります。
弊社からの出向社員は、就業規則本則の適用は受けますが、賃金がは当たり前ですが、出向元の規則適用です。
出向元の当社賃金規則には、出勤停止処分の場合の給与取り扱いは規程されていますが、その前提は出向元の当社規則による出勤停止を前提にしています。
ただ、ご示唆いただいた通り、出勤停止の処分自体が出向先にて有効に行えることから、その事実(出勤停止)を以って、当社賃金規則を「準用」することは可能なのかと思います。
大変、参考になりました。

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