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相談数12150件   回答数25154

採用初日に出勤してこなかったパート社員の対応について

いつも大変参考にさせて頂いております。
さて、当社で以下のような事案が発生しましたため、ご相談いたします。

【事案】
11月1日付で採用したパート社員が採用初日から出勤してきませんでした。
電話連絡も数時間おきに行っていますが、当初は留守番電話であったのが、途中から留守番電話扱いにもならなくなりました。また、雇用契約書などの雇い入れ時の必要書類は、採用初日に手続きする予定であったため、一切取り交わしができていない状態です。

当社としましては、特段の事情(犯罪に巻き込まれた等)がない限りは、入社初日からの無断欠勤として雇用自体が難しく、採用取り消しの方向で進めたい意向です。
なおかつ、助成金等の関係で、事業主都合の解雇には抵触しない方向で進めたいと考えております。

具体的には、電話連絡に加え、内容証明での書面を2回(1回目は至急連絡取りたい旨、2回目は14日経過する日までに連絡がない場合は採用自体なかったとみなす旨を明記)、自宅訪問といった対応を取り、都度記録していく形で考えています。
また、当社のパート職員の就業規則では「自己都合による欠勤が暦日30日経過したとき」を自然退職事由としていますが、そこまで事案を引っ張りたくないというのが正直なところです。

そこで以下3点をご質問させて頂きたく存じます。

①そもそも論になりますが、今回の事例は、口頭とは言え契約が入社後の解雇になりうると考えるべきか、雇用契約の正式な取り交わしもできておらず、雇用契約そのものが成立していないと客観的にみなすべきか、いずれのスタンスで考えるべきでしょうか?

②雇用契約は十分成立していると考えた場合、当社で考えている具体的対応によって採用取り消しを行った場合、事業主都合による解雇とみなされる危険性がございますか。

③その他、考えられる対応はございますか。

よろしくご教示下さいますよう、お願い申し上げます。

  • 片岡台さん
  • 静岡県
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/11/02 16:11
  • ID:QA-0073271

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/11/03 11:17
  • ID:QA-0073278

人事・経営コンサルタント

対応

①裁判レベルで考えるなら(リスク管理上はそうすべきです)、口頭による契約が成立していると考えておくべきでしょう。
②しっかりした対応で貴社の主張が通る可能性が高いと思いますが、電話連絡日時も記録し、内容証明は1回目から、連絡が付かず著しい業務上の不便が生じているので14日以内の連絡なければ退職と見なすで良いのではないでしょうか。2回目は1回目指定の期日は変えずに、再度通達となります。
③通常の採用でありがちなことですので、エスカレーションの可能性は低いと思われますが、こうしてきちんと対応しておけば通常は問題は起きにくいと思います。

  • 投稿日:2017/11/06 13:13
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/03 11:47
  • ID:QA-0073280

代表者

雇用契約自体は成立、但し、無言の解約の意思表示ありとして自己都合退職処理を

▼ 3点のご質問に就いての私見は次の通りです。
① 法的には、契約とは、申込と承諾という交差する意思表示の合致により成立するので、契約書の作成が成立要件ではありません。依って、雇用契約は成立しているという前提で対処することになります。
② 初日からの不出勤は、「労働者の責に帰すべき事由」による契約不履行に該当し、原則として、2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。無言の解約の意思表示があったものとして自己都合での退職手続きをとることになります(民法第627条1項)。事業主都合による解雇と看做されるリスクはありません。
③ 退職に至る一連の措置、対処を含め、極力、その経緯に関する記録、証憑類を整備されることに尽きます。

  • 投稿日:2017/11/06 13:14
  • 相談者の評価:参考になった

早々にご回答頂きありがとうございます。

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専門家より
  • 投稿日:2017/11/03 17:53
  • ID:QA-0073285

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常であれば雇用契約は口頭でも成立しますので、厳格に解すれば解雇になるとも考えられます。

しかしながら、当事案の場合ですと雇用契約書を交わす前に音信不通になった状況であること、そして現実に1日も出社していないことを考慮しますと、雇用契約に関する合意自体が当初から無かったに等しいものと推定されます。

従いまして、基本的にはご文面に示されたような対応で差し支えないものと思われます。恐らく今後も連絡が取れる可能性は極めて低いでしょうから、結果そのようであれば採用自体が契約される意思の瑕疵によって取消されるものと判断されてよいでしょう。その場合には、そもそも雇用契約が不成立ということになりますので、契約解除を意味する解雇や退職という措置にはなりえないものといえます。

  • 投稿日:2017/11/06 13:14
  • 相談者の評価:参考になった

早々にご回答頂きありがとうございます。

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