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時差出勤制度の導入について

宜しくお願いします。
弊社では、役職者(労基法上の管理監督者でない者)の長時間労働が慢性化してしまい、平均で60~80時間程度になってしまっています。業務の性質上(現場作業が主であり、外部の作業時間にあわせるため)、改善することが難しく頭を悩ませているところです。
人を増やすことしか改善することは難しいとはわかっているのですが、経営層が増員には慎重であるため、遅々として改善が進みません。
そこで、少しでも時間外を抑制するための方策として、時差出勤制度を検討しているのですが、いろいろと調べたところ、役所などでは1時間ごとに始業及び終業時間を設定し、多いところでは30分単位の設定で15シフト程も設定しているところもありました。そこまではいかないまでも、始業時間を8:00,10:00,13:00,16:00,19:00ぐらいに設定した場合、だいぶ緩和されるのではないかと考えております。
しかしながら、業務の性質上、一定のシフトを事前に組むようなことはできず、前日のシフト手配となってしまいます。このようなこやり方は問題となるのでしょうか。また、例えば今月はA型シフトを5回まで、C型シフトを5回まで、E型シフトを5回までといったように、事前に1カ月程度のシフト毎の回数を確認しておき、その回数以内において、前日に手配するといったやり方はどんなものでしょうか。

投稿日:2017/02/23 15:00 ID:QA-0069410

チワワさん
東京都/公共団体・政府機関(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

シフト勤務につきましては、前日手配というルールでも、後段の方法でも問題ありません。

長時間労働の抑制について、文面のように客先や発注先にあわせるので、どうしようもないという悩みが少なくありませんが、国でも緊急過労死防止対策におきまして、社会全体といて過労死防止するという方針を打ち出しており、発注先も意識改革が必要となっております。

こういうケースでは、どうしても現場レベルでは、発注先等について要求しづらいので、経営者あるいは役員レベル、あるいは受注者が共同でお願いしてうまくいくケースが出ております。

発注先にとっても、優秀な受注先社員が過労等で離職などとなれば、困ることになるずです。

投稿日:2017/02/24 12:07 ID:QA-0069421

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則に実施する可能性のあるシフト(始業及び終業の時刻)を全て記載する等のルールを明示されておかれる事で対応は可能です。

前日の手配と申しましても、文面を拝見する限りでは、これまでも現場事情によって日々勤務時間帯において変更がなされていたはずですし、実質上は特に変わりないものと思われますので、それで長時間労働の削減に繋がるのであればむしろ望ましい措置といえるでしょう。

投稿日:2017/02/25 09:53 ID:QA-0069426

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

労働環境の変化

コストとして人件費を考える経営者から見れば、増員をいやがるのは一般的かも知れません。ただし確実に労働環境が変化しており、従前の勤務シフトの押し付けを認めない風潮がどんどん増しています。
前日にシフトが判明するというのもただちに違法ではないものの、労働者からすれば全く予定が立てられず、きわめて厳しい労働環境といえます。こうした問題は労務ではなく完全に経営課題であり、ここを放置すれば、社員の退職やゆくゆくは役所からの指導にもつながりかねない、非常に重大な問題であることは提起すべきと思います。

きわめて過酷な「前日シフト決定」ではなくせめて1週間前にする、交代で「前日」シフト適用者を回すと言った、事業内容そのものを見直す必要があります。

投稿日:2017/02/26 09:21 ID:QA-0069433

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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